Auteur/autrice : David Hampton-Musseau

☀️“Leadership is about co-creating common good.”☀️????????

“Le leadership c’est de co-créer un bien commun”

Dans une étude très récente, basée sur des expérimentations à Paris auprès de 400 étudiants, Ahmad et Loch (2019) ont observé l’émergence d’un leadership du point de vue des membres d’un groupe : quand le souhaitent-ils et quand en bénéficient-ils ? Cette étude permet de comprendre que les problèmes de coordination et les conflits d’intérêts, sont à la base de la demande de leadership.

Il est d’autant plus précieux que ces problèmes sont importants. La prise de décision au niveau individuel n’apporte pas d’actions mutuelles bénéfiques, et la punition déclenche des spirales de représailles qui détruisent la coopération au lieu de la soutenir. Outre l’humilité et la bienveillance, on comprend donc que les qualités requises, pour un leadership soutenu par ses membres, sont des soft skills tels que : reconnaître les conflits d’intérêts, comprendre suffisamment les tâches et les liens au sein du groupe pour pouvoir éviter des défaillances et des conflits, comprendre où l’intérêt commun du groupe se situe, comprendre les personnes pour évaluer celles capables d’agression ou celles acceptant les compromis ☀️

Le leadership a même été requis dans des expérimentations où il était inutile. Ceci est cohérent avec l’argument évolutif selon lequel la demande de leadership est une adaptation, c’est-à-dire un mécanisme cognitif qui peut être activé automatiquement aussi dans des situations qui ne ressemblent pas aux défis de coordination et de coopération. Par contre, le leader dans les expériences a toujours agi dans l’intérêt des membres de l’équipe, et la réalité professionnelle est parfois différente…

Référence:

Ahmad, M. G., & Loch, C. (2019). What do the followers want?: The core functions of leadership. The Leadership Quarterly, S1048984318303990.

Messages postés suite à un article publié sur LinkedIn par Philippe LAFAIX au sujet de :

Duperie et danger des formations commerciales au profilage des clients

https://www.linkedin.com/pulse/duperie-et-danger-des-formations-commerciales-au-profilage-lafaix/

–> Bonjour Philippe, je suis en phase avec votre analyse. Ce problème est très présent depuis plusieurs années aux USA où les recrutements passent par ce type de tests (MBTI, NEO-PIR, etc…) et aboutissent à des catastrophes personnelles et organisationnelles. 

Ainsi avec ces test, les différents services s’attendent à ce que leurs membres soient principalement de couleur bleue et rouge, de sorte que les verts et les jaunes sont plutôt considérés comme des valeurs aberrantes, bizarres, et moins souhaitables. La partie “moins souhaitable” n’est jamais explicitement énoncée, quoique… mais est fortement insinuée par tous les participants.

Malgré un rappel de sur le mélange des couleurs, toutes les activités des ateliers sont conçus pour généraliser les couleurs individuelles. “Comment identifier une personne verte par ses indices verbaux, son environnement et son langage corporel”. Dénigrement des autres couleurs, et généralisation…

“Oh, vous êtes vert comme une personne des ressources humaines” et “le chef des Ventes doit être rouge écarlate. Les personnes jaunes adorent s’amuser et auront du mal à lire un e-mail de travail détaillé, important et sérieux”. Les discussions peuvent aboutir à la définition du type de voiture qu’une couleur conduirait, au type de vêtements qu’elles porteraient et à leur niveau d’organisation.

Ces exercices ne semblent être que des tentatives pour résoudre les “problèmes des employés”… “Oh, tu es trop bleu, tu as besoin de te socialiser davantage. Vert, vous devez augmenter votre énergie rouge et lancer davantage de défis”.

Tout comme pour les “évaluations de performance annuelles”, cela crée un espace pour dénigrer “les défauts” et “différences de personnalité mineures” au lieu d’encourager une véritable tolérance, une cohésion et un team spirit. Regardons mieux les intelligences collectives et émotionnelles ! Merci pour cet article.

SUITE…

Philippe Lafaix  Auteur & Conférencier▪️Expert en efficacité et innovations commerciales▪️Spécialiste en Motivation et Persuasion

Merci pour ce long message Vous décrivez des dérives très inquiétantes. C’est en définitive tout le problème des modèles. Regardez les effets dévastateurs des modèles techniques sur les marchés financiers. Sciences sans consciences… vous connaissez la suite !

Thierry OLIVIER  Accompagne les dirigeants dans l’évolution et le développement de leur entreprise. Certifié DISC et EQ-i 2.0

Je ne pense pas qu’un professionnel sensé vous dise qu’un recrutement doit être basé sur un profil DISC. Par contre ce profil peut permettre de clarifier ou d’approfondir une candidature. C’est une nuance importante. Si dérive il y a, ce ne sont pas celles de l’outil, mais de l’ouvrier…

David MUSSEAU 

Thierry OLIVIER oui mais il reste une non validation scientifique de ces différents outils. Aujourd’hui, les modèles de personnalité reconnus sont le Big5 et HEXACO.

Thierry OLIVIER  

David MUSSEAU bien que les neurosciences aient fait beaucoup de progrès, et qu’il soit aujourd’hui possible d’expliquer biologiquement des émotions, des réactions, permettez moi d’être encore un peu rêveur et de penser que l’être humain n’est pas que scientifique… Il est paradoxal de critiquer un outil parce qu’il met dans des cases et de réclamer d’une certaine façon la rigueur mathématique pour l’évaluer… J’utilise la méthode disc depuis 17 ans. Je suis de formation scientifique et au debut, j’étais très sceptique. Force est de constater, avec l’expérience, que l’outil DISC apporte quand même un éclairage très pertinent dans beaucoup de cas.

Laurent TELLOTTE  Directeur des Ventes pour conduire la transformation de votre force de vente.

David MUSSEAU, en ce qui concerne le MBTI, The Myers-Briggs Company qui en détient les droits et assure entre autres la formation des praticiens et praticiennes dans le monde, déconseille vivement l’utilisation de ce questionnaire psychométrique en phase de recrutement. De nombreux articles sur le MBTI et sur la manière de l’utiliser efficacement au sein des organisations sur la page linkedin de The Myers-Briggs Company

David MUSSEAU 

Bonjour Laurent, il faut prendre ces outils avec mesure et d’autant plus que certains ont une validité scientifique faible ou inexistante. Je me rappelle l’article d’Adam Grant, psychosociologue sur le sujet : https://www.psychologytoday.com/us/blog/give-and-take/201309/goodbye-mbti-the-fad-won-t-die Aussi, la question de la simulation du candidat doit être abordée. La falsification est définie “comme la tendance à se présenter délibérément de manière plus positive que ce qui est exact afin de répondre aux exigences perçues de la situation de test” (1). Une étude avait révélé de fausses réponses pour un quart à la moitié des participants (2). Certaines contre-mesures à la simulation proposées sont des tests et re-tests de relance, pour vérifier si la personne est cohérente dans ses réponses, ou poser des questions qui nécessitent des réponses rapides. Toutefois, ces mesures entraînent des résultats moins fiables et moins valides, car certains outils utilisés pour détecter la simulation ne fonctionnent pas bien (3).

1. Jinyan Fan, Dingguo Gao, Sarah A. Carroll, et. al., Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Faking on Personality Tests Within Selection Contexts, American Journal of Applied Psychology 1, 2 (2012). 2. R. L. Griffith, et al, Do Applicants Fake? An Examination of the Frequency of Applicant Faking Behavior, 36 Personnel Review, 341 (2007). 3. Mitchell H. Peterson, Richard L. Griffith, Joshua A. Isaacson, et. al., Applicant Faking, Social Desirability, and the Prediction of Counterproductive Work Behaviors, 24 Human Performance 270, 286 (2011). 

Un autre article pertinent du Washington Post du 2012 :  https://www.washingtonpost.com/national/on-leadership/myers-briggs-does-it-pay-to-know-your-type/2012/12/14/eaed51ae-3fcc-11e2-bca3-aadc9b7e29c5_story.html?utm_term=.622c98564d2a

Bonjour Thierry, l’usage des traits de personnalité est interessant en tant que construit pour des variables de contrôle dans des études. Il ne s’agit pas de placer dans des cases mais de contrôler qu’un comportement ou une hypothèse est plus ou moins fortement corrélée avec ces traits (Big Five ou HEXACO principalement). Aussi, mon post était un témoignage sur les pratiques de coaches et leurs implications. Bonne journée. La vie est belle !

Laurent TELLOTTE 

Bonjour David et merci de poursuivre la conversation sur ce sujet. Dans l’article que vous citez il m’apparait dès les premières lignes qu’Adam Grant fait étonnamment une confusion entre un questionnaire qui porte sur les TRAITS de la personnalité et celui, comme le MBTI, qui porte sur le TYPE de personnalité: “…my score means that I’m MORE introverted than extraverted….”. Je renvoie ici le lecteur vers l’article Wikipédia https://fr.wikipedia.org/wiki/Personnalité pour une première approche des différences entre ces deux types de questionnaire. Le MBTI parle de préférences comportementales. La notion de préférence a son importance car elle introduit que chaque individu est en mesure d’utiliser les 8 préférences comportementales mais que 4 de ces préférences (1 par dimension) sont utilisées de manière préférentielle et spontanée, à la manière d’heuristiques, de micro-programmes. Enfin, il faut également intégrer qu’il faut un protocole particulier pour découvrir son type de personnalité MBTI auxquels les pseudos questionnaire MBTI sur le web ne donnent pas accès:  1) Répondre au questionnaire pour faire ressortir un TYPE APPARENT   2) Réaliser un entretien avec un praticien pour notamment valider son type (TYPE VALIDÉ). (modifié)

David MUSSEAU 

Merci Laurent pour cet ajout, et je connais bien le MBTI qui n’est en rien un outil scientifique mais un test qui génère beaucoup d’argent. Le type de personnalité Jungien auquel se rattache le MBTI n’est pas considéré comme scientifique, il manque des données collectées. La recherche a révélé que le MBTI ne prédit pas le comportement de manière cohérente, ni psychométriquement, de plus, la façon dont il est construit est assez étrange (Riggio, 2018) Robert Hogan (2007), a considéré le MBTI comme “un peu plus qu’un biscuit de fortune chinois” dans son livre. Aussi, David J. Pittenger (1993), professeur adjoint en recherche sur le MBTI à l’Université de l’Indiana au début des années 90, a déclaré catégoriquement qu’ “il n’y a aucune preuve évidente qu’il existe 16 catégories uniques dans lesquelles toutes les personnes peuvent être classées”. Le MBTI c’est l’effet Barnum car lorsqu’on lit les descriptions de base, elles sont toutes rédigées de manière positive. Si vous écrivez quelque chose d’aussi général, cela s’applique à tout le monde. Tout a l’air juste, tout est positif et si générique que les gens disent : “Whaouhhh !! c’est un miracle, cela s’applique totalement à moi”. En gros, ce sont des horoscopes… (modifié)

«(…) Sur une période de test de 5 semaines, 50% des participants ont reçu une classification différente sur une ou plusieurs des échelles (MBTI)” (Pittenger, 2005, p. 214) Un trait évident que le MBTI a en commun avec les horoscopes est sa tendance à décrire chaque type de personnalité en utilisant uniquement des mots positifs. Les horoscopes sont aussi populaires, en partie, parce qu’ils disent presque toujours aux gens ce qu’ils veulent, en utilisant des expressions que la plupart des gens croient vraies, comme : “vous avez beaucoup de potentiels inutilisés”. Ils sont aussi populaires parce que ils sont présentés comme étant personnalisés en fonction du signe de la personne. C’est ce que l’on appelle l’effet Forer, d’après le psychologue Bertram Forer qui, en 1948, a soumis un test de personnalité à ses étudiants, puis à chacun une analyse soi-disant personnalisée. Les étudiants qui ont été impressionnés ont attribué aux analyses une précision moyenne de 85%, et ce n’est qu’alors que Forer a révélé que chacun avait reçu un rapport générique identique. La conviction qu’un rapport est personnalisé pour nous tend à améliorer notre perception de l’exactitude du rapport.

–> REFERENCES :

– Hogan, R. (2007). Personality and the fate of organizations. Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. – Pittenger, D. J., & College, M. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. – Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. – Riggio, R. E. (2018). What’s Wrong With Leadership?: Improving Leadership Research and Practice. – Stein, R., & Swan, A. B. (2019). Evaluating the validity of Myers-Briggs Type Indicator theory: A teaching tool and window into intuitive psychology. Social and Personality Psychology Compass, 13(2), e12434.

Philippe Lafaix  

Laurent TELLOTTE merci pour vos éclairages. C’est assurément le sujet. Utiliser les outils à mauvais escient.

David MUSSEAUmerciinfiniment pour voséclairages et la documentation de vosréponses. C’estpassionnant !

Laurent TELLOTTE  

Bonsoir David MUSSEAU. Il me semble que votre argumentaire, initialement focalisé sur la question du caractère scientifique ou non du questionnaire MBTI pâtit dans vos derniers commentaires de l’introduction de deux anomalies. La première consiste à faire un lien dans une même phrase entre deux affirmations portant sur deux registres distincts (scientifique et économique), « …qui n’est en rien un outil scientifique mais un test qui génère beaucoup d’argent. ». Le fait que le MBTI rapporte de l’argent aux détenteurs des droits n’étaie en rien votre hypothèse de son caractère non scientifique. La deuxième anomalie consiste à faire d’une similarité singulière (descriptions positives présentes dans le MBTI et dans les horoscopes) une sorte d’argument final visant à montrer que la construction du MBTI s’est faite hors d’une démarche rationnelle donc disqualifiante du point de vue scientifique (suite ????)

Certes, le MBTI a été construit sur les bases des fonctions cognitives de Jung (approche subjective) à une époque à laquelle la psychologie n’intégrait pas de dimension expérimentale et donc avant qu’elle ne devienne un science. Néanmoins il a depuis plusieurs décennies fait l’objet de nombreuses expérimentations conduisant au développement de nouvelles formes plus élaborées.

David MUSSEAU   

Bonsoir @Laurent, il me semble que j’ai apporté suffisamment d’éléments qui explicitent le caractère pseudo-scientifique du MBTI et les références ne manquent pas (la dernière date de 2018). Je vous laisse apporter les éléments contraires. S’il vous plaît de défendre ce test ou d’autres, mon propos n’est pas contre tel ou tel, il est d’alerter sur les inepties qu’il véhicule et aussi comme dit précédemment sur l’effet Barnum de ceux-ci. Je ne confonds en rien l’aspect scientifique et économique, le lecteur peut néanmoins comprendre combien le lobbying pro-MBTI est fort du fait des revenus générés et combien ce business pseudo-scientifique est juteux. Dès lors, je m’inquiète avec raison du caractère sincère et désintéressé de certaines démarches.  

Laurent TELLOTTE  

Bonjour David MUSSEAU. Je salue votre esprit critique et votre volonté de porter à la connaissance de nos lecteurs des éléments de connaissance sur les biais cognitifs. Mon dernier commentaire visait à vous alerter sur une possible dérive démagogique de votre argumentaire qui à mon sens aurait été contre-productive. On pourrait discuter longuement sur le modèle économique de The Myers-Briggs Company et je crois que nous conviendrions finalement qu’un point important serait que les données issues des millions de réponses aux questionnaires et des recherches effectuées par The Myers-Briggs Company soient accessibles à l’ensemble de la communauté de recherche. Comme beaucoup d’autres modèles, outils ou théories le MBTI fait aujourd’hui l’objet d’expérimentations en imagerie médicale et nul doute que ces expérimentations apporteront des données pracieuse’s pour affiner ces outils.

David MUSSEAU 

Bonjour Laurent, le souci du MBTI n’est pas tant l’accès aux données, mais plutôt ce qu’on appelle la validité psychométrique du test. Je vous invite à lire en particulier les travaux de Pittenger (1993, 2005). Les procédures d’échelle ipsative et dichotomique, telles que celles utilisées par le MBTI, présentent plusieurs inconvénients et limitent la capacité de faire des prédictions raisonnables du comportement d’une personne à l’aide de la formule du type à quatre lettres. En règle générale, l’utilisation de scores dichotomiques réduit le pouvoir prédictif d’une échelle continue (Hunter et Schmidt, 1990) et peut considérablement augmenter le taux d’erreurs de type I (Maxwell et Delaney, 1993).  Le souci, je le rappelle encore ici, est l’utilisation et la recommandation d’utilisation ce ces tests pour les organisations car ils n’apportent pas d’éléments de compréhension d’un individu : “little more than an elaborate Chinese fortune cookie” (Hogan, 2007, p. 28) et qu’ils sont aussi souvent dispensés par des personnes sans aucune formation en psychologie. Bref, mon conseil est de ne pas perdre son temps avec cela, il y a tant à faire dans les organisations pour retrouver la confiance par exemple, de la justice, et de l’authenticité

 

????????????☀️Comme Darwin a commencé à le démontrer, “finalement, les agresseurs se détruisent toujours, laissant la place à ceux qui savent coopérer et s’entendre. La vie est beaucoup moins une lutte compétitive pour la survie que le triomphe de la coopération et de la créativité”. ????????????☀️

Fritjof Capra (1997, p. 243) dans le “Réseau de la vie : Une nouvelle compréhension scientifique des systèmes vivants.

As Darwin started to demonstrate, “in the end the aggressors always destroy themselves, making way for others who know how to cooperate and get along. Life is much less a competitive struggle for survival than the triumph of cooperation and creativity,”​ ​

Fritjof Capra​ ​(1997, p. 243) in The Web of Life: A New Scientific Understanding of Living Systems. Anchor Books.

#WebofLife #Creativity #Cooperation #Relationships #EmotionalIntelligence#Neuroleadership

Pourquoi certaines personnes sont-elles en désaccord – brusquement et avec persistance – sur des faits sur lesquels des experts scientifiques sont largement eux en accord ?

L’évaluation de questions sociales controversées telles que par exemple, le changement climatique par des individus n’est souvent, que dans une faible mesure, influencée par leur connaissance factuelle de ces questions. Leurs valeurs culturelles et leurs visions du monde jouent souvent un rôle plus important dans l’élaboration de ces évaluations (Kahan et al., 2011). Lorsque les gens communiquent sur un problème, ils racontent des récits qui reflètent leurs convictions, ainsi que leurs appréciations des causes et des conséquences, conférant ainsi un sens personnalisé au problème (McAdams & McLean, 2013; Brown, 2017).

Le changement climatique peut en être un excellent exemple.

Les récits sur le changement climatique fournissent majoritairement des explications sur l’existence du phénomène, ses causes et ses conséquences, ou ce qu’il convient de faire. Les récits semblent cependant être largement immunisés contre les faits scientifiques. En effet, étant donné le large consensus scientifique sur le changement climatique, on pourrait s’attendre à ce que tout le monde raconte la même histoire.

Au contraire, les récits relatifs au changement climatique sont très variés, certains parlent de “méchants qui détruisent la planète”, d’autres de “conspirations visant à remettre en question le monde libéral”. Ainsi, les gens alignent la morale du récit sur leurs propres croyances et leurs visions du monde (Jones, 2014). Les médias sociaux en particulier jouent bien souvent le rôle de “chambres d’écho”, lieu où des communautés d’individus partageant les mêmes idées se confirment mutuellement sur le changement climatique (Jasny et al., 2015; Flaxman et al., 2016).

Quel est l’effet des évolutions technologiques sur la “ségrégation idéologique” ? Le rôle des chambres d’écho…

De plus en plus, les utilisateurs de réseaux sociaux peuvent choisir de ne consommer que des contenus conformes à leurs croyances actuelles. Des scientifiques tels que Sunstein (2009) ont ainsi prédit la montée en puissance de “chambres d’écho”, dans lesquelles les individus sont largement exposés à des opinions conformes à leurs attentes.

En effet, des expérimentations ont montré que les participants ont plutôt tendance à choisir des articles d’actualité, dans des médias, en accord avec leurs opinions politiques (Garrett 2009; Iyengar & Hahn 2009; Munson & Resnick 2010). De plus, les moteurs de recherche, les plateformes d’information et les réseaux sociaux personnalisent de façon très importante les contenus. A l’aide des modèles d’apprentissage automatique (Agichtein et al., 2006; Das et al. 2007; Hannak et al. 2013), ces plateformes créent potentiellement des “bulles filtrantes” (Pariser, 2011; Messing & Westwood, 2012) dans lequel des algorithmes amplifient “la ségrégation idéologique” en recommandant automatiquement le contenu avec lequel un individu est susceptible de souscrire. De plus, les individus sont plus susceptibles de partager des informations uniquement conformes à leurs opinions ou leurs croyances sociales (Moscovici & Zavalloni, 1969; Myers & Bishop, 1970; Spears et al.,1990; Schkade et al., 2007).

Cette ségrégation de l’information n’est-elle pas une source de préoccupation majeure ? Comment comprendre une société où ses acteurs ne sont pas exposés à diverses opinions politiques et ne les comprennent pas ?

D’un autre côté, Benkler (2006) et d’autres ont fait valoir que l’augmentation du choix des réseaux sociaux conduit à une plus grande exposition et à une diversité des idées, sortant les personnes de leur croyances isolées (Obendorf et al., 2007; Goel et al., 2012). Aussi, Goel et ses collègues (2010) ont montré qu’une partie importante des liens sur les réseaux sociaux est entre des individus souvent divers politiquement, ouvrant ainsi la possibilité de découvrir divers contenus. Par ailleurs, dans le contexte de l’écoute musicale, Hosanagar et al. (2013) ont constaté que les systèmes de recommandation personnalisés accroissaient la diversité parmi les utilisateurs. Ces résultats suggèrent que des technologies telles que la recherche sur le Web et les réseaux sociaux peuvent aussi réduire la ségrégation idéologique.

En bref, il existe des arguments convaincants des deux côtés du débat sur le confinement des idées ou sa pluralité disponible…

Et vous qu’en pensez-vous ?

Aimez-vous être surpris par des contenus hors de votre champ habituel ou aimez-vous le fil d’actualité adapté à vos goûts et valeurs ?

Liens Web :

Jean Jouzel, prix Nobel de la Paix (12/05/19 sur Canal+) demande d’être plus actif sur les réseaux sociaux pour aider à la compréhension, la prise de conscience et le changement à engager. 60% des émissions concernent quand même les ménages et chacun peut agir à un niveau personnel, familial, ou collectif… et bien évidemment les organisations, et les entreprises qui se doivent de prendre ce cap. Un peu de frugalité et de regard sur les choses…

Article dans The Conversation sur les jeunes face au climat du 24/05/19 : https://theconversation.com/les-jeunes-face-au-changement-climatique-ce-quen-dit-la-psychologie-117605?utm_medium=email&utm_campaign=La%20lettre%20de%20The%20Conversation%20France%20du%2024%20mai%202019%20-%201317812304&utm_content=La%20lettre%20de%20The%20Conversation%20France%20du%2024%20mai%202019%20-%201317812304+CID_26a298b74c1fe8429395539e3020e2a8&utm_source=campaign_monitor_fr&utm_term=Les%20jeunes%20face%20au%20changement%20climatique%20ce%20quen%20dit%20la%20psychologie

“Récemment, la chercheuse Erika Salomon et ses confrères ont élaboré le  concept d’impuissance (helplessness) face à ce problème : malgré la compréhension de la menace du changement climatique, l’individu pense que ses actions, ses comportements n’ont pas d’impact sur la complexité des phénomènes.”

“Un autre concept, à savoir le caractère d’ « intraitabilité » de la situation – caractéristique intrinsèque du changement climatique – conduit les êtres humains considérer celui-ci comme inaccessible à l’action individuelle.”

https://www.ipbes.net/news/Media-Release-Global-Assessment : rapport de la Plateforme intergouvernementale sur la biodiversité et les services écosystémiques (groupe international d’experts sur la biodiversité).

https://report.ipcc.ch/sr15/pdf/sr15_spm_final.pdf : Rapport spécial du GIEC (analyse différence augmentation 1,5 degrés plutôt que 2)

Références

Agichtein, E., Brill, E., & Dumais, S. (2006). Improving web search ranking by incorporating user behavior information. Proceedings of the 29th Annual International ACM SIGIR Conference on Research and Development in Information Retrieval - SIGIR ’06, 19. https://doi.org/10/fdpvf3

Brown, P. (2017). Narrative: an ontology, epistemology and methodology for pro- environmental psychology research. Energy Res. Soc. Sci. 31, 215–222. https://doi.org/10.1016/j.erss.2017.06.006 
Cropf, R. A. (2008). Benkler, Y. (2006). The Wealth of Networks: How Social Production Transforms Markets and Freedom. New Haven and London: Yale University Press. 528 pp. $40.00 (papercloth). Social Science Computer Review, 26(2), 259–261. https://doi.org/10/c956wh

Das, A. S., Datar, M., Garg, A., & Rajaram, S. (2007). Google news personalization: scalable online collaborative filtering. Proceedings of the 16th International Conference on World Wide Web - WWW ’07, 271. https://doi.org/10/dd49hn 

Flaxman, S., Goel, S., & Rao, J. M. (2016). Filter Bubbles, Echo Chambers, and Online News Consumption. Public Opinion Quarterly, 80(S1), 298–320. https://doi.org/10/gcx6bw

Garrett, R. K. (2009). Echo chambers online?: Politically motivated selective exposure among Internet news users. Journal of Computer-Mediated Communication, 14(2), 265–285. https://doi.org/10/fsk58s
Goel, S., Hofman, J. M., & Sirer, M. I. (n.d.). Who Does What on the Web: A Large-Scale Study of Browsing Behavior. Proceedings of the Sixth International AAAI Conference on Weblogs and Social Media, 8.

Goel, S., Mason, W., & Watts, D. J. (2010). Real and perceived attitude agreement in social networks. Journal of Personality and Social Psychology, 99(4), 611–621. https://doi.org/10/b2g7j7

Hannak, A., Sapiezynski, P., Molavi Kakhki, A., Krishnamurthy, B., Lazer, D., Mislove, A., & Wilson, C. (2013). Measuring personalization of web search. Proceedings of the 22nd International Conference on World Wide Web - WWW ’13, 527–538. https://doi.org/10/gf2q4m
Hosanagar, K., Fleder, D., Lee, D., & Buja, A. (2014). Will the Global Village Fracture Into Tribes? Recommender Systems and Their Effects on Consumer Fragmentation. Management Science, 60(4), 805–823. https://doi.org/10/gf224q

Iyengar, S., & Hahn, K. S. (2009). Red Media, Blue Media: Evidence of Ideological Selectivity in Media Use. Journal of Communication, 59(1), 19–39. https://doi.org/10/b8xms6

Jasny, L., Waggle, J., & Fisher, D. R. (2015). An empirical examination of echo chambers in US climate policy networks. Nat. Clim. Chang. 5, 782–786. https://www.nature.com/articles/nclimate2666

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Munson, S. A., & Resnick, P. (2010). Presenting diverse political opinions: how and how much. Proceedings of the 28th International Conference on Human Factors in Computing Systems - CHI ’10, 1457. https://doi.org/10/fgdppc

Myers, D. G., & Bishop, G. D. (1970). Discussion Effects on Racial Attitudes. Science, 169(3947), 778–779. https://doi.org/10/dms35z

Obendorf, H., Weinreich, H., Herder, E., & Mayer, M. (2007). Web page revisitation revisited: implications of a long-term click-stream study of browser usage. Proceedings of the SIGCHI Conference on Human Factors in Computing Systems - CHI ’07, 597. https://doi.org/10/d7rb88 

Pariser, E. (2011). The Filter Bubble: How the New Personalized Web Is Changing What We Read and How We Think. Penguin.

Schkade, D., Sunstein, C. R., & Hastie, R. (2006). What Happened on Deliberation Day? SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10/fzwvkn 

Spears, R., Lea, M., & Lee, S. (1990). De-individuation and group polarization in computer-mediated communication. British Journal of Social Psychology, 29(2), 121–134. https://doi.org/10/ccv979 

Sunstein, C. R. (2009). Republic.com 2.0. Princeton, NJ: Princeton University Press. 

Pourquoi les managers qui promeuvent un comportement proactif, en encourageant le recours au feedback, facilitent indirectement l’acceptation sociale et la loyauté des nouveaux arrivants envers l’entreprise ?

La satisfaction au travail entraîne une diminution des départs de nouveaux arrivants dans l’entreprise (le pouvoir du dynamisme, Chen et al., 2011). Aussi, le fait d’être engagé  dans son entreprise prédit une faible volonté de départ, à la fois au niveau de l’engagement interpersonnel (Meyer et al., 2002) qu’au niveau interpersonnel (Bentein et al., 2005).

Une étude récente (Vandenberghe et al., 2019) apporte un éclairage intéressant sur la diminution du comportement de “recherche de feedback” chez des nouveaux arrivants et sa conséquence sur la diminution de l’engagement dans l’entreprise.

En effet, les recherches avaient généralement décrit le déclin du comportement de recherche de feedback comme une indication d’un ajustement efficace à son travail, mais cette étude met en évidence un inconvénient dans ce processus : la réduction de la recherche de feed-back peut aussi affaiblir l’engagement organisationnel et nuire à la fidélisation des collaborateurs.

#intelligenceemotionelle

#wellbeing

#neuroleadership

#bienetre

#positivefeedback

#TSMResearch

Voici la référence de l’article : Vandenberghe, C., Landry, G., Bentein, K., Anseel, F. J. C., Mignonac, K., & Roussel, P. (Accepted/In press). A dynamic model of the effects of feedback-seeking behavior and organizational commitment on newcomer turnover. Journal of Management.

https://kclpure.kcl.ac.uk/portal/en/publications/a-dynamic-model-of-the-effects-of-feedbackseeking-behavior-and-organizational-commitment-on-newcomer-turnover(cf57aa88-66ea-4ca0-aecf-19911d399a3a).html

COMMENTAIRES

David MUSSEAU Auteur

Céline, Bernard que pensez-vous de ce comportement des nouveaux entrants dans l’entreprise qui recherchent un feedback auprès des collègues et surtout de leur manager, indispensable à l’engagement et à la satisfaction au travail non ?

David MUSSEAU Auteur

Bonjour pour étayer le propos un article récent dans Courrier Cadres et un sondage :

33 % des cadres ont démissionné suite à une mauvaise intégration

Céline MUSIELAK – Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée

Bonjour David

La satisfaction au travail: mon thème de mémoire de Master ????! À mon petit niveau, dans le type de thérapie que je pratique ( les TCC) si j’omets les feedbacks réguliers, je prends le risque de désengager mes patients, ils ne percevront plus le sens du travail que l’on fait donc le feedback est fondamental!

Au sein de l’entreprise et en me basant sur ma population clinique ( salariés/manageurs), j’entends bien souvent mes patients déplorer que les feedbacks restent cantonnés à l’entretien annuel d’évaluation. Je trouve cela dommage car cela néglige en effet un vecteur indispensable à la progression et à l’engagement quand il est suivi. Toutefois cela suppose que cela soit bien fait: tenir des propos factuels, constructifs quand ils sont livrés et veiller à ne pas activer des réflexes de défense quand on les reçoit; savoir en faire des positifs valorise et savoir les recevoir renforce les bonnes volontés à en faire….N’oublions pas que ces retours mettent en jeu des facteurs émotionnels et psychologiques. C’est en cela que çà demeure un exercice délicat mais cela s’apprend! Donc pour répondre à ta question pour moi oui cela renforce la satisfaction au travail en donnant du sens ( le why de Sinek et de son cercle d’or…) et il y a tirer avantage pour les arrivants comme pour les autres à diffuser la culture du feedback bien fait!

David MUSSEAU Auteur

Merci Céline, ton commentaire est très éclairant ! Je suis absolument en accord avec tes propos, l’accueil, le suivi et donc l’intégration des nouveaux arrivants est indispensable. L’intérêt de l’étude de Vandenberghe (2019) porte sur le fait que de ne plus être à un certain moment en recherche de feedback de la part des ses arrivants ne veut pas dire qu’ils sont désormais à l’aise et autonome. Au contraire, l’étude montre que cette baisse de recherche de feedback est corrélée à une augmentation notable du désengagement. J’approuve aussi ton appel à une culture du feedback approprié : factuel, mesuré et orienté vers la recherche de solutions !! Bonne journée. La vie est belle !

Céline MUSIELAK

David en phase! Cette étude est une alerte très pertinente.

Carpe diem! ????

Suite au post sur LinkedIn de Céline MUSIELAK – Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée 

Le harcèlement vertical ascendant... on en entend moins parler mais il existe. L’éclairage de l’observatoire Stimulus de la santé psychologique au travail mérite lecture…

https://theconversation.com/lincompetence-professionnelle-et-sociale-premiere-cause-dune-mauvaise-ambiance-de-travail-114772

DAVID MUSSEAU

Bonjour Céline et merci pour ce partage. En effet, des abus de la part de certains employés envers leurs supérieurs est malheureusement un problème à prendre en compte dans les entreprises même s’ils sont toutefois plus marginaux que dans le sens inverse. 

Aussi pour abonder dans ce sens, Colbert et al. (2004) ont constaté que le comportement déviant envers l’entreprise, sur le lieu de travail, était plus fort chez les employés peu consciencieux ou avec une stabilité émotionnelle faible et que la relation entre le soutien organisationnel perçu et le comportement anormal sur le lieu de travail interpersonnel était plus forte chez les employés faiblement agréables.

Dans leur étude Tuzun et al. (2017) confirment les résultats de Colbert et al. (2004), ainsi comparativement aux individus bas en efficacité personnelle, ceux qui étaient très auto-efficaces étaient moins susceptibles d’adopter un comportement déviant, même lorsqu’ils avaient des perceptions négatives de la situation. 

Aussi, je pense à un autre article de Graham et al. (2018) qui analyse les traits de dominance des superviseurs et employés. Ils ont montré que même des managers avec un faible niveau de dominance pouvaient se livrer à des comportements abusifs, et plus particulièrement avec les employés avec des traits de dominance élevé. Leurs résultats suggèrent que les employés avec des traits de haute dominance sont susceptibles de générer  des abus à la suite d’un conflit de relations que ce soit avec des managers à faible ou à haute dominance.

Aussi des travaux récents ont suggéré que même les superviseurs qui ne sont pas nécessairement enclins à être abusifs pourraient s’en prendre impulsivement aux suiveurs provocants et frustrants (par exemple, Liang et al., 2016; Mawritz et al., 2017).

CELINE MUSIELAK

Bonjour David et un grand merci pour ces références! Très très intéressante cette étude de Tuzul et al. (2017). Je suis en train d’analyser mes données d’une recherche dont le cadre théorique est le modèle intégratif et multifactoriel de Bruchon-Schweitzer en psychologie de la santé. Je suppose que tu connais… et je constate que les conclusions de Tuzul et al. s’intègrent parfaitement dedans. Le sentiment d’auto-efficacité associé au soutien social perçu agit logiquement comme modérateur et permet des stratégies de coping plus fonctionnelles pour faire face à une situation stressante! Un grand merci à toi d’étayer ma revue de littérature ????

DAVID MUSSEAU

Bonjour Céline, ravi d’avoir pu aider. Je ne connais pas particulièrement le modèle de Bruchon-Schweitzer mais plutôt le Transactional Model of Stress and Coping (Lazarus and Folkman, 1984, problem-focused and emotion-focused). Dans un environnement de recherche plus axé sur les relations de travail (Organizational Behavior), j’apprécie les travaux de Neal M. Ashkanasy. Aussi, un ouvrage très complet sur le coping est celui-ci : Perrewe, P. L., & Ganster, D. C. (2010). New developments in theoretical and conceptual approaches to job stress. Bingley: Emerald.

Bonne journée. La vie est belle !

Références :

Colbert, A. E., Mount, M. K., Harter, J. K., Witt, L. A., & Barrick, M. R. (2004). Interactive Effects of Personality and Perceptions of the Work Situation on Workplace Deviance. Journal of Applied Psychology, 89(4), 599–609.

Graham, K. A., Mawritz, M. B., Dust, S. B., Greenbaum, R. L., & Ziegert, J. C. (2018). Too many cooks in the kitchen: The effects of dominance incompatibility on relationship conflict and subsequent abusive supervision. The Leadership Quarterly.

Liang, L. H., Lian, H., Brown, D. J., Ferris, D., Hanig, S., & Keeping, L. M. (2016). Why are abusive supervisors abusive? A dual-system of self-control model. Academy of Management Journal, 59, 1385–1406.

Mawritz, M. B., Greenbaum, R. L., Butts, M. M., & Graham, K. A. (2017). I just can’t control myself: A self-regulation perspective on the abuse of deviant employees. Academy of Management Journal, 60, 1482–1503.

Tuzun, I. K., Çetin, F., & Basım, H. N. (2017). Deviant employee behavior in the eyes of colleagues: the role of organizational support and self-efficacy. Eurasian Business Review, 7(3), 389–405.

Mise à jour 13/07/19 suite à la parution dans le journal Le Monde :

https://www.lemonde.fr/emploi/article/2019/07/04/l-injustice-au-travail-pourrait-favoriser-les-troubles-musculo-squelettiques-tms_5485178_1698637.html

http://magazine.ut-capitole.fr/comment-l-injustice-au-travail-rend-malade–762831.kjsp

Les conséquences sur la santé physique de l’injustice perçue au travail constituent un domaine de recherche important mais sous-exploré.

Caroline Manville et ses collègues ont apporté des éléments supplémentaires à la compréhension de l’injustice au travail et ses effets sur la santé des employés.

L’étude 1 a montré que la Justice Organisationnelle avait une relation négative avec les TMS par le biais d’une diminution des troubles liés au sommeil. En utilisant un échantillon d’employés dans des maisons de retraite pour personnes âgées, l’étude 2 a étendu ces résultats en montrant que la relation Justice Organisationnelle / Troubles Musculo-Squelettiques est induite de manière séquentielle par des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel.Comment l’injustice au travail rend malade…?

Les conséquences sur la santé physique de l’injustice perçue au travail constituent un domaine de recherche important mais sous-exploré.

Caroline Manville et ses collègues ont apporté des éléments supplémentaires à la compréhension de l’injustice au travail et ses effets sur la santé des employés.

L’étude 1 a montré que la Justice Organisationnelle avait une relation négative avec les TMS par le biais d’une diminution des troubles liés au sommeil. En utilisant un échantillon d’employés dans des maisons de retraite pour personnes âgées, l’étude 2 a étendu ces résultats en montrant que la relation Justice Organisationnelle / Troubles Musculo-Squelettiques est induite de manière séquentielle par des troubles du sommeil et un épuisement émotionnel.

COMMENTS ON LINKEDIN – Article posté le 12/04/19

1) Bernard Anselem  (Médecin auteur consultant conférencier neuropsychologie. Optimiser votre cerveau prise de décision émotion changement)

Merci David,  C’est un phénomène bien connu en pathologie : l’effet du stress chronique sur l’organisme. Mais cette étude, à la frontière entre sociologie, psychologie et médecine est intéressante car elle montre des liens directs sur le lieu de travail, entre santé et situations douloureuses chroniques.

Complètement d’accord avec l’explication détaillée de Céline MUSIELAK à travers le stress chronique. Un stress aigu est bien géré par l’organisme par une sécrétion temporaire de cortisol ,destinée à mobiliser les ressources énergétiques de l’organisme. Mais une situation d’injustice chronique crée un déséquilibre qui finit par épuiser l’organisme tant au niveau physique que mental.

Un dernier point : les  solutions de travail personnel de prise de distance que nous prônons largement en neuropsychologie, ne sont  que peu opérantes si les situations d’injustices se répètent quotidiennement. L’usure et l’épuisement finissent par s’imposer si une solution à long terme n’est pas mise en place.

Bertrand Meunier  (Conseil Formation Conférence en Management & Relations Sociales, Décodeur des Comportements Humains & Systémiques)

Merci Bernard Anselem pour cette précision, car il est trop facile de culpabiliser les victimes de troubles physiques ou psychiques en entreprise au nom des pouvoirs de la psychologies positives. En effet, lorsque l’organisation du travail  intègre les ingrédients toxiques et source de stress chronique, l’entreprise doit aussi assumer sa part de responsabilité et prendre les mesures qui s’imposent pour éradiquer le mal-être des collaborateurs.

David MUSSEAU – Auteur – (BOOST YOUR TALENT! Comment sublimer vos organisations ? #Neuro #Leadership #Emotions #TSM Research CNRS UMR 5303 #DoctoralStudent #OB)

Génial ! Merci encore pour ces précisions Bernard et ces remarques pertinentes Bertrand. J’effectue d’ailleurs des recherches en ce moment sur ces problématiques. Le coût pour les organisations est très important aux niveaux de la performance, de l’implication des personnes, des comportements de vengeance en retour, etc.

L’injustice pratiquée par l’organisation et par le superviseur mènent à des conduites déviantes au travail (Berry et al., 2007; Bodankin et Tziner, 2009; Cohen-Charash et Mueller, 2007; Dilchert et al., 2007; Levy et Tziner, 2011) et à des comportements de travail contre-productifs (Cohen-Charash et Mueller, 2007; Ho, 2012; Levine, 2010).

Ces comportements incluent le vol, le sabotage, la mise en retrait, le harcèlement, etc. (Bennett et Robinson, 2000; Gruys et Sackett, 2003; Robinson et Bennett, 1995; Spector et al., 2006).

Et sont dirigés contre l’organisation elle-même ou ses membres, les employés et la direction, et sont donc généralement coûteux pour les individus et les organisations (Bennett et Robinson, 2003).

Il est urgent pour toutes les organisations de faire un audit de ces pratiques pour les juguler et surtout apporter du soutien et de l’accompagnement humain et bienveillant.

Bernard Anselem

passionnant , merci  David pour ces références  précieuses !

Bertrand entièrement d’accord avec vous pour l’action sur les organisations, c’est essentiel et il y a du travail à faire ! Mais à mon avis il ne faut pas opposer les 2 démarches, : si l’action sur soi ne peut pas grand chose pour corriger une organisation anxiogène, à l’inverse une mauvaise gestion de ses émotions peut amplifier une souffrance à travers des ruminations inutiles et toxiques ou par l’intermédiaire de dégradation des rapports entre collègues.  Les 2 démarches me semblent donc complémentaires et non pas opposées.

Bertrand Meunier

David MUSSEAU je vous soutiens dans cette dėmarche.

C’est la méconnaissance du fonctionnement de l’être humain qui a mené à toutes ces dérives.

On observe trop souvent des solutions qui portent directement sur les symptômes des problèmes (eg désengagements => process/objectifs individuels, baisse de performance éco => licenciements), alors que certains besoins humains fondamentaux sont négligés, voire mis à mal (justice, reconnaissance, autonomie…). Les conséquences systémiques sont terribles et amplifiées comme le montre le niveau d’engagement reporté par Gallup (6% en France !?). L’impact du stress chronique est d’ailleurs désastreux à tous les niveaux car il dégrade la santé, les capacités cognitives, le collectif, la créativité, bloque les prises de décision…

David MUSSEAU Auteur

Je ne peux qu’abonder dans votre sens Bertrand. Un sujet urgent et d’intérêt général !! Besoin d’accompagnement des managers et des leaders. Comment penser que cette prise en compte et ce changement se fasse sans un engagement et une conviction des dirigeants et du top management ?!

Bertrand Meunier  

Bernard Anselem, bien entendu ! Mais je souligne qu’il y a un certain opportunisme au niveau des entreprises à profiter des recherches en psychologie cognitive et comportementale pour se décharger de leur responsabilité. Celui qui flanche en premier peut alors être identifié comme quelqu’un de trop fragile, inadapté, qui ne sait pas gérer ses émotions, alors que souvent il représente juste la partie émergé d’un iceberg de mal-être collectif que les directions ne veulent pas voir.

Qui dit complémentarité, dit partage des responsabilités, et jusqu’à présent, je n’ai malheureusement pas vu de recherche étudiant précisément cette frontière… Le corps médical qui pourtant est bien placé pour observer ces dérives est d’ailleurs une des premières victimes de ces organisations à bout de souffle. Cela doit tous nous interpeler…

Bernard Anselem  

D’où l’intérêt de cet article mis en avant par David …

Céline MUSIELAK (Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée)

David top les références! Je vais pouvoir distribuer les infos ????

2) David Budziak (Etre un acteur de la Prévention et de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail)

Merci David pour cet article très intéressant ! Ces conclusions permettent de démontrer une fois de plus que la prévention des risques psychosociaux ne doit pas être prise à la légère. C’est un enjeu de santé publique. Il faut absolument faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise et ne plus considérer le sujet de la prévention comme une contrainte mais plutôt comme une opportunité de concilier performance économique et performance sociale. Les contraintes sur l’entreprise se font par le biais de la loi ou le code du travail mais à mon sens il n’y a pas véritablement d’obligation de résultat. Espérons ‘avec le futur projet de loi porté par Charlotte LECOCQ que le sujet de la prévention soit enfin pris au sérieux.

David MUSSEAU Auteur

Merci David pour votre avis ! En effet, les contraintes  ne sont pas efficaces et l’encouragement et l’accompagnement peuvent permettre de plus profonds et pérennes changements. Bonne journée

David Budziak  

Merci David ! Excellente journée à vous aussi

3) Audrey Michel  (Déléguée Assurance Maladie)

Merci pour ce partage qui est d actualité…Il existe encore beaucoup de gens qui n imaginent pas  les conséquences des injustices qu ils cautionnent sur les personnes entières… Je fais partie de ces personnes trop “entières” et je comptabilise à ce jour 2 maladies auto-immunes issues du rapport à l injustice dont j ai été témoin au sein de mon travail et à l échelle de la population. Je quitte mon poste dans 2 semaines car j ai eu la chance de pouvoir rejoindre une entreprise qui met et donne DU SENS dans ses actions et ses projets.J ai hâte.

Merci pour ce partage.

David MUSSEAU Auteur

Merci, bravos pour votre courage et je vous souhaite de l’épanouissement dans cette nouvelle aventure !

Yvan Combes – YCCM ®  (???? Coach Neuro-Trainer – Formateur – Accélérateur de prise de conscience – Catalyseur de Solutions Individuelles et d’Equipe – “Super-Viseur” ® de Coachs, Dirigeants/Managers ????Auteur PCP3R????)

Audrey… si je peux me permettre en lisant votre commentaire… plus que l’entreprise dont vous dites qu’elle met et donne du sens à ses actions… ????

J’aimerais… si vous me le permettez… mettre en lumière que plus que l’entreprise que vous avez trouvé… VOUS… et en tout premier VOUS … avez voulu mettre et donner du sens à VOTRE action … en mettant de côté ce que vous ne vouliez plus… et en allant chercher ce qui vous convenait… ! ????

VOUS avez su écouter et lire vos « symptômes » pour aller vers ce qui va vous permettre d’être « alignée »…  et peut-être là se trouve le plus important… non ?

Bon courage à vous et merci à vous pour vôtre témoignage…

Audrey Michel  

Yvan Combes – YCCM ® oui… Mais il m aura fallu presque 7 ans. On dit que Choisir c est Renoncer mais finalement Choisir c est aussi Avancer.

Avancer vers soi c est sortir de sa zone d inconfort pour retrouver l harmonie de la vie que l on choisit.

Merci à tous pour votre bienveillance, je vous souhaite aussi le meilleur !

Et oui La vie est Belle David MUSSEAU ! ????

Yvan Combes

Audrey…  on pourrait penser que certains-es  ni arrivent jamais… aussi 7 ans finalement… ????

4) Yvan Combes – YCCM ®

Merci à vous David d’avoir partagé sur ce sujet… et en même temps merci à tous qui ont animé ce post par leurs contributions… Bernard Anselem… Céline MUSIELAK… Audrey Michel… Bertrand Meunier…

Pour revenir au sujet…la médecine Chinoise a essayé d’éclairer une partie de ces phénomènes en liant les différents organes …. à différentes émotions … selon des cycles d’alimentation et/ou de contrôle … influant les uns sur les autres….

Autant de formidables clés de compréhension… ????????

Yvan Combes – YCCM ®  

Cf : les 5 éléments… le baromètre Émotionnel..,

Audrey Michel  

Yvan Combes – YCCM ®Merci pour ces informations très intéressantes.

David MUSSEAU Auteur

Merci Yvan, l’apprentissage des médecines chinoises, ayurvédiques, ou d’autres non conventionnelles peut permettre une approche différente de nos maux… bonne soirée

Yvan Combes – YCCM ®

David MUSSEAU … l’idée pourrait être plutôt que de proposer des Médecines les unes à côté des autres….

une « médecine globale » qui puisse accompagner la personne globalement au niveau Physique – Mental – Émotionnel…  pour lui permettre de trouver un équilibre… énergétique… ????????

5) PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage  (Innovons ensemble)

Merci infiniment. En plein dans la tourmente et oui pas évident à vivre

David MUSSEAU Auteur

Merci PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage et bon courage !

PSY-CHI-ART-RIRE Concept – Partage  

David MUSSEAU  Merci

6) Laurent Omari (Ergonome spécialisé en organisation du travail TMS RPS et santé mentale)

Bonsoir à vous tous,

Afin d approfondir ce poste il me semble intéressant de citer l œuvre de CHRISTOPHE DEJOURS, un psychiatre, psychanalyste, ergonome et professeur de psychologie français, spécialiste en psychodynamique du travail et en psychosomatique,

Pour l avoir pris comme auteur dans le cadre de mes études et avoir eu la chance de le rencontrer, je vous invite à lire son travail :

– par exemple :

Souffrance en France – La banalisation de l’injustice sociale,

Le facteur humain,  Etc………

Ses axes de recherches sont l’écart entre travail prescrit et travail effectif, la souffrance au travail, les mécanismes de défense contre la souffrance, la souffrance éthique, et la question centrale du travail’

Est ce une  Source d épanouissement ou de souffrance ?

David MUSSEAU Auteur

Merci Laurent, je n’oublie pas Christophe Dejours car j’apprécie son travail et il est incontournable 😉

L’intérêt de l’étude de Caroline Manville et ses collègues se porte sur la notion de justice et les conséquences en cas de manque. De nouvelles études longitudinales (sur une période longue) sont en cours sur ce même sujet.

Bonne soirée

7) jacky noblecourt  (coach)

Tels que l’affirme , par exemple Jhon Rawls dans «  Sphères de justice .. » de ce qu’il caractérise , entre autre par . » l’insolence de la charge . » …????????

David MUSSEAU Auteur

Oui merci jacky pour votre référence à Rawls. Bonne soirée

8) Léda Rojas  (Cadre technique et administratif)

Merci pour ce partage…je suis complètement d’accord! Parfois il suffirait de peu de choses pour éviter de telles conséquences…être écouté par sa hiérarchie, cesser de réduire les moyens au détriment des salariés investis qui subissent et finalement rejettent un métier pour lequel ils ont pourtant la vocation…

David MUSSEAU Auteur

Merci Léda, en effet il ne faut parfois pas grand chose. Échanger les points de vue et entendre ceux des autres pour changer ensemble peuvent suffire souvent mais être écouté n’est pas suffisant faut-il encore être entendu… l’intelligence émotionnelle est un ensemble d’habiletés qui peut permettre aux managers comme aux employés de percevoir les différentes émotions, de les comprendre et surtout de les gérer ou réguler pour soi et pour les autres. Bonne soirée

9) Julian FERRARY (International Market Manager SEQENS)

Le sentiment d’injustice ou l’injustice font partie du quotidien de milliards d’individus … On peut aussi la vivre comme un challenge à relever … qui nous rendra plus fort … pour un avenir plus juste … Mais il est certain qu’il faut fuir les managers qui ont des comportements discriminatoires … Et il en existe de plus en plus …  

David MUSSEAU Auteur

Bonjour et merci Julian pour votre commentaire.

11) Michèle REGNIER  (Médecin spécialiste en santé au travail. Auditrice IHEDN.)

C’est tout à fait exact, la frustration induite par la notion d’injustice génère des troubles somatiques majeurs. L’analyse approfondie faite par le médecin du travail dans le milieu de travail pourrait être davantage exploitée comme une source d’investigation sur le lien de causalité entre pathologie et facteurs déclencheurs dans un objectif de prévention secondaire ou tertiaire à défaut de primaire.

David MUSSEAU Auteur

Merci Michèle, ces propositions sont très intéressantes. Le diagnostic est important mais n’oublions pas l’accompagnement et la formation des managers. Bon dimanche la vie est belle !

12) Laure Pavier (Chef de service)

Je suis tout à fait d’accord, cette étude théorise et participe à démontrer  ce que vivent beaucoup de personnes sur leur lieu de travail. La charge de travail et l’investissement sont beaucoup plus supportables, quand on a la reconnaissance et surtout quand les exigences et les manifestations de reconnaissance  sont les mêmes pour tous les collaborateurs… Sans ça, le sentiment d’injustice devient trop présent, voire pesant et effectivement le corps s’épuise…le risque est de perdre les personnes les plus motivées et investies, d’où l’intérêt en tant que manager, d’être vigilant sur ces questions, pour le bon fonctionnement et la pérennisation de la qualité d’une organisation. Merci.

David MUSSEAU Auteur

Merci Laure ! C’est tout à fait vrai que l’impact de la non-reconnaissance et de l’injustice sont désastreux à des niveaux multiples : personnels, interpersonnels et organisationnels. Bon dimanche.

La vie est belle !

13) guy SCHOUMACKER  (PDG chez URBAME)

Quel est l’employeur qui serait assez inconscient pour favoriser, en pleine connaissance de cause, des collaborateurs déficients au détriment des plus impliqués et, ce faisant, commettrait non seulement une injustice objective, mais un suicide programmé ?

Et s’il s’agit d’un simple sentiment subjectif issu d’une perception tronquée de sa situation par le salarié, alors la question se pose pour ledit salarié de savoir si l’entreprise est censée être un objet de contribution productive rémunérée ou bien un véhicule pour ses états d’âme ?

Ne mélangeons pas tout !

David MUSSEAU Auteur

Bonjour guy et merci pour votre commentaire. Cependant, je ne comprends pas votre analyse. Il ne s’agit en effet aucunement de favoriser une personne moins « impliquée » qu’une autre plus. Il s’agit ici de comprendre le lien entre l’injustice organisationnelle et l’état de santé psychologique et aussi physique (Troubles Musculo-Squelettiques) pour les employés, les managers etc. Il ne s’agit aucunement de perception mais d’avoir ainsi une mesure de santé objective concernant les TMS, effectuée par des épidémiologistes, des ergonomes, un psychologue du travail, une pharmaco-épidémiologiste et des médecins du travail.

Bon dimanche. La vie est belle !

guy SCHOUMACKER  

Bonjour Monsieur Musseau,

Il me semble que si chacun retrouvait le sens du travail et l’exigence personnelle que cela requiert, la psychologie s’en porterait infiniment mieux

Excellente semaine

David MUSSEAU Auteur

Merci pour ce complément, en effet l’implication et l’engagement des personnes dans les organisations est essentielle mais elle ne dépend malheureusement pas que d’un bon sentiment ou d’une bonne intention… des facteurs personnels, interpersonnels et organisationnels viennent les influencer. Des modèles sur la motivation comme la Self-determination Theory (Deci et Ryan, 2000 ou Gagné et Deci, 2005) viennent très bien alimenter cette réflexion. Bonne semaine.

14) Céline MUSIELAK (Psychologue Psychothérapeute TCC – Dr en Psychologie Cognitive (Ph.D.) – Chercheuse Associée)

Très intéressant David merci du partage! Le sentiment d’injustice induit un stress et on sait que la réponse au stress met en jeu à la fois le système nerveux central, végétatif, endocrinien et immunitaire et que ces systèmes agissent en réseau… donc oui cette étude est une pierre de plus qui permet d’éclaircir à mon sens le rôle du stress et des facteurs psychosociaux d’origine professionnelle sur les TMS!

David MUSSEAU Auteur

Merci Céline pour tes compléments ! Toujours un plaisir de te lire. À bientôt. La vie est belle !

Céline MUSIELAK  

David merci, c’est très gentil à toi! Carpe idem ????

15) David MUSSEAU Auteur

BOOST YOUR TALENT! Comment sublimer vos organisations ? #Neuro #Leadership #Emotions #TSM Research CNRS UMR 5303 #DoctoralStudent #OB

Travailler dans un environnement abusif peut engendrer des sentiments de honte, de peur et de colère, ainsi que de méfiance ET de perception d’injustice (Lim et al. 2008).

Heureusement, des personnes (managers, top-managers, CEO et bien sûr des employés) de plus en plus nombreuses dans les entreprises ou organisations contribuent, grâce à leur capacités cognitives mais aussi leurs habilités émotionnelles, au développement et à l’épanouissement des femmes et des hommes qui les constituent.

J’ai eu des questions sur le sujet de la loyauté. Alors qu’en est-il de la loyauté, ce dévouement ou allégeance à un groupe, à une personne ou à une cause ? La loyauté est un trait de caractère très prisé des employeurs et des employés. Toutes les équipes, ainsi que les organisations, se lient ou se brisent à cause de la loyauté. La loyauté, la confiance et l’engagement sont en effet le ciment qui unit les relations

voir par exemple: Fehr, R., Yam, K. C. (Sam), & Dang, C. (2015). Moralized Leadership: The Construction and Consequences of Ethical Leader Perceptions. Academy of Management Review, 40(2), 182–209. https://doi.org/10/gfgwrr

16) David MUSSEAU

Voici la référence de l’article :

Manville, C., Akremi, A. E., Niezborala, M., & Mignonac, K. (2016). Injustice hurts, literally: The role of sleep and emotional exhaustion in the relationship between organizational justice and musculoskeletal disorders. Human Relations, 69(6), 1315–1339. https://doi.org/10/f8p4p8

17) David MUSSEAU Auteur

Qu’en pensez-vous Bernard ?