Be the Change ???? ????☀️
⚠️????♻️ Adopter ensemble les 3 phases proposées par Cyril Dion (réalisateur de “Demain” et auteur de “Petit manuel de résistance contemporaine : récits et stratégies pour transformer le monde”, Ed. Actes Sud.) pourraient nous aider à reprendre un nouveau récit COLLECTIF positif, engagé et engageant pour aujourd’hui et donc pour demain ????????
1️⃣. Stoppons le réchauffement climatique en nous accordons sur le constat actuel plus qu’alarmant en refusant le déni ;
2️⃣. Construisons la résilience, en augmentant notre capacité à encaisser certains chocs désormais inévitables ;
et 3️⃣. Régénérons les habitats naturels, en faisant en sorte que les écosystèmes nous y aident.
Ainsi que Pierre Rabhi et son apport sur l’agro-écologie : https://www.youtube.com/watch?v=JMuc8mehWqE
▶️ Le lien vers La Grande Librairie S12 : Spéciale “Sauvons la planète” https://www.france.tv/france-5/la-grande-librairie/la-grande-librairie-saison-12/1109053-speciale-sauvons-la-planete.html
????????Conseil de lecture, rapport Carbone 4 (Jean-Marc Jancovici) en juin 2019 : http://www.carbone4.com/publication-faire-sa-part/ Pour que l’empreinte carbone des français diminue, les entreprises et l’Etat doivent aussi agir car la part de l’impact des actions individuelles varient de 25% (cas des individus héroïques avec une action maximale à tous les niveaux) à 20% sur un engagement individuel plus “réaliste et modeste”. L’ACTION COLLECTIVE représente 60% des actions pour réduire notre empreinte carbone d’ici à 2050. Décarbonations du système agricole, de l’industrie, du fret, des services publics, des énergies résiduelles consommées (gaz, chaleur, électricité, etc.)⚙️????
Cette vidéo d’Aurelien Barrau pour les étudiants de Sciences Po est aussi un appui de réflexion à partager : https://youtu.be/kWYn5isgZ8M
Le texte à lire et relire pour s’atteler à notre démarche Collective ☀️????
“Imaginer les gestes-barrières contre le retour à la production d’avant-crise”
Bruno Latour sur France Inter : https://youtu.be/KtmmfWZb8Ww
Aider avec de l’argent public des entreprises polluantes sans contreparties environnementales ou sociales ? Comment demander des comptes plutôt que de laisser se dérouler le biais de diffusion de la responsabilité, qui consiste à se défausser sur les engagements à prendre parce que d’autres ne le font pas ou pourraient le faire avant ? https://www.google.fr/amp/s/www.liberation.fr/amphtml/france/2020/04/17/l-etat-fera-t-il-un-cheque-de-20-milliards-aux-entreprises-polluantes-sans-contreparties_1785560
–> Intervention à ce sujet sur France 2 : https://youtu.be/GH6SGJjV8qM
A lire ce livre d’Antonin Pottier (ENS, CERNA Ecole des Mines) pour comprendre les discours économiques qui contribuent à l’inaction environnementale et sociale????????
De l’anthropologue Jane Goodall : https://www.francetvinfo.fr/culture/cinema/documentaires/coronavirus-les-humains-doivent-cesser-de-mepriser-la-nature-alerte-l-anthropologue-jane-goodall_3910507.html
Le prochain film de Cyril Dion, “Animal”, devait sortir fin 2020 avec une inspiration de Jane Goodall ????
Autres liens :
- https://www.france24.com/fr/20200319-ce-qu-on-fait-pour-le-coronavirus-c-est-deux-ans-de-financement-climat
- https://www.histoiresordinaires.fr/Tribune-dans-Le-Monde-Apres-le-confinement-il-nous-faudra-entrer-en-resistance-climatique-_a2482.html
⚙️ Par-delà l’épisode douloureux du COVID-19, les changements planétaires climatiques, environnementaux et sociaux ne seront, eux, pas passagers… Comment se positionner positivement pour conserver la frugalité subie en frugalité heureuse… vers une “économie du bonheur” ?
Voici une vidéo d’ARTE avec le chercheur, spécialiste en géopolitique de l’environnement, François Gemenne, pour nous aider à mieux encore le comprendre ☀️???? https://youtu.be/QfYnucLAgU8
Depuis longtemps déjà Pierre Bourdieu nous invitait à réfléchir à une “économie du bonheur”???????? Prenez le temps de regarder cet extrait de “La sociologie est un sport de combat” (Pierre Carles, 2001) : https://youtu.be/nOZHsmSozCQ
PERMA Model – Positive emotion, Engagement, positive Relationships, Meaning, and Accomplishment ☀️???????? ⚙️
Deux questionnaires reconnus :
PERMA Profiler 23 items (Butler & Kern, 2016) et le Workplace PERMA 35 items (Kun et al., 2017). Sur www.authentichappiness.org après inscription, vous obtiendrez gratuitement vos scores et votre rapport, mais pas les données du PERMA-H (avec la santé).
– Butler, J., & Kern, M. L. (2016). The PERMA-Profiler: A brief multidimensional measure of flourishing. International Journal of Wellbeing, 6(3), 1-48. https://internationaljournalofwellbeing.org/index.php/ijow/article/view/526/579 (23 items questionnaire Perma Profiler de l’Université de Pennsylvanie).
– Goodman, F. R., Disabato, D. J., Kashdan, T. B., & Kauffman, S. B. (2018). Measuring well-being: A comparison of subjective well-being and PERMA. The Journal of Positive Psychology, 13(4), 321–332.
– Kun, Á., Balogh, P., & Krasz, K. G. (2017). Development of the Work-Related Well-Being Questionnaire Based on Seligman’s PERMA Model. Periodica Polytechnica Social and Management Sciences, 25(1), 56–63.
(The Workplace PERMA Questionnaire = 35 items questionnaire adapté pour l’environnement de travail, comprend 6 dimensions: émotions positives, engagement, relations positives, signification du travail, accomplissement et aspects négatifs du travail).
– Kun, A., & Gadanecz, P. (2019). Workplace happiness, well-being and their relationship with psychological capital: A study of Hungarian Teachers. Current Psychology.
– Ryan, J., Curtis, R., Olds, T., Edney, S., Vandelanotte, C., Plotnikoff, R., & Maher, C. (2019). Psychometric properties of the PERMA Profiler for measuring wellbeing in Australian adults. PLOS ONE, 14(12), e0225932.
REFS:
– Diener, E., Seligman, M. (2004). Beyond money: Toward an economy of well-being. Psychological Science in the Public Interest. 5(1). 1-31.
– Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. International Journal of Management Review. 12(4). 384-412.
– Grant, A. M., Christianson, M. K., Price, R. H. (2007). Happiness, health, or relationship? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Academy of Management Perspective. 21(3). 51-63
– Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality (pp. xiv, 411). Harpers.
– Seligman, M. (2002). Authentic happiness. New York, NY: Free Press.
– Seligman, M. (2011). Flourish. New York, NY: Free Press.
– Seligman, M. (2018). PERMA and the building blocks of well-being. The Journal of Positive Psychology, 13(4), 333–335.
– Seligman, M., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5–14.
– Slavin, S. J., Schindler, D., Chibnall, J. T., Fendell, G., & Shoss, M. (2012). PERMA: A Model for Institutional Leadership and Culture Change. Academic Medicine, 87(11), 1481.
La vie est beaucoup moins une lutte compétitive pour la survie que le triomphe de la coopération et de la créativité ????????☀️
Certains peuvent penser que “la compétition des idées devrait toujours être au service de la coopération des individus. Sauf que dans les faits, depuis la nuit des temps, les débats contradictoires et les querelles de clochers accouchent le plus souvent de la compétition des individus. Les péripéties de la crise sanitaire que nous vivons aujourd’hui en est une belle illustration… Bon, il parait que le monde va changer à la sortie de cette épreuve…”
Je les invite à lire cet article sur les conflits et leur résolution, en regardant les cultures traditionnelles ????:
Faure, G. O. (2011). Le traitement négocié du conflit dans les sociétés traditionnelles. Négociations, 15(1), 71. https://doi.org/10.3917/neg.015.0071.
« Chez les Bushmen, tant que le conflit n’a pas été résolu, personne ne sera autorisé à quitter le groupe. »Dans de nombreuses autres cultures traditionnelles : « C’est la sagesse et la raison qui prévalent car il s’agit non pas tant de punir à hauteur du préjudice subi que de reconstruire pour l’avenir et pour ce faire, de ménager les uns et les autres, obtenir le pardon, mettre le passé derrière soi. »
La restitution est une procédure nécessaire à la restauration de la paix et à sa pérennité. Il s’agit de recréer l’équilibre social mis en cause par le conflit et chacun doit y prendre sa part. Ainsi, des excuses doivent être présentées publiquement car la solution concerne l’ensemble de la communauté à l’image de l’engagement que prend le coupable. « L’identité est produite par la communauté : ‘Nous sommes, donc je suis’ »
La paix et l’ordre au sein de la communauté constituent un enjeu essentiel dans les cultures où dominent les valeurs collectives car elles sont beaucoup plus soucieuses de l’harmonie que ne le sont les sociétés à dominante individualiste (Triandis, 1994).
Triandis Harry C. (1994), Culture and Social Behavior, New York, Mc Graw-Hill.
#UBUNTU
#ClimateChange – Rôle de la psychologie face au changement climatique.
#SocialEmotion – La distanciation sociale ou comment mettre à l’écart…
Une lecture passionnante sur notre relation à la Terre et les Émotions :
“Nos origines en tant qu’espèce se trouvent dans l’univers, qui est à la fois ordonné et chaotique. Plus nous comprenons la nature de notre univers et de notre cosmos, plus nous voyons que la vie sur la planète Terre est le résultat de forces puissantes qui se construisent et détruisent sur des milliards d’années. L’univers est un lieu de mouvement agité et sans fin. Le mot «émotion» trouve son origine dans le latin movēre, «bouger» et ēmovēre, «agiter, déranger». Je soutiens donc que cela fait de l’univers un lieu «émotionnel». Les émotions sont définies comme «ce qui nous émeut» ou affecte…”
Albrecht, G. A. (2019). Earth Emotions: New Words for a New World. Cornell University Press; JSTOR.
#PositiveBias – Le POTENTIEL des contenus qui seraient plus POSITIFS ????????
⚙️???? Une étude récente et transnationale (Soroka et al., 2019) a montré clairement l’omniprésence des biais de négativité en moyenne chez les individus, ce qui permet d’expliquer la tendance des NEWS, en recherche d’audience, à être principalement négatives.
Cela met aussi en évidence le POTENTIEL des contenus qui seraient plus POSITIFS ????????
????????Bien souvent les critiques ont un impact plus important que les compliments et les mauvaises nouvelles attirent souvent plus l’attention que les bonnes.????
La raison en est que les événements négatifs ont un impact plus important sur notre cerveau que les événements positifs. C’est le biais négatif (ou effet de négativité), et cela peut avoir un effet puissant sur notre comportement, nos décisions et bien sûr nos relations (voir références plus bas).????????
Nous ressentons la piqûre d’un reproche plus puissamment que nous ressentons le plaisir du compliment.????
???? Les émotions négatives sont donc plus porteuses sur les réseaux sociaux et expliquent pourquoi certains vont chercher plus facilement à critiquer et développer cette animosité ⚠️
Dans presque toutes nos interactions, nous sommes plus susceptibles de remarquer des choses négatives et de nous en souvenir plus tard. De plus, le biais de négativité fournirait un avantage évolutif, car il est plus efficient pour la survie d’éviter un stimulus nuisible que de poursuivre un stimulus potentiellement utile…
Une étude (Norris, 2019) sur le sujet apporte des éclairages complémentaires, et souligne l’importance du biais de négativité pour le fonctionnement humain. Des personnes plus névrosées ont montré un biais de négativité maintenu en tant que “faux souvenirs”, ce qui suggère que la névrose peut augmenter la rumination associée aux mots de liste négatifs (Du et al., 2018) Les personnes souffrant d’anxiété et de dépression montrent un biais attentionnel envers les stimuli négatifs (Cisler et al. 2009; Mobini & Grant, 2007).
Plus de 180 biais cognitifs ont été recensés et il est important de préciser que nous ne sommes pas tous sujets aux même heuristiques de pensée. Ce sont des constructions socio-cognitives fines qui nous permettent une adaptation à notre environnement (besoin d’affiliation, de sécurité, de reconnaissance, l’aversion aux pertes, etc.).
???? Cependant, nous pouvons nous en extraire en donnant plus de TEMPS à notre, nos réflexions. Le système 1 automatique hijack le circuit décisionnel et peut se laisser envahir par nos habitudes, entourage et émotions (les nôtres et celles des autres). En donnant au système 2 plus lent, le temps nécessaire pour contrebalancer les automatismes… Un troisième système pourrait être utile selon Borst & Houdé, le système d’inhibition, qui fournirait la métacognition nécessaire pour choisir le système réflexif.???????? https://www.linkedin.com/posts/davidmusseau_neuropedagogie-trainbrain-cognitivebias-activity-6572028522456465408-0bQj
Il est toujours utile en ces moments anxiogènes de prendre conscience de nos forces et nos capacités transformatrices de chaque jour… non pas seul mais avec celles et ceux qui nous entourent
☀️???? La tendance tragicomique-anxiogène du traitement médiatique vient rencontrer notre faible capacité parfois à prendre du temps pour réfléchir au monde qui nous entoure…
Donnons des armes à notre liberté en déployant notre pensée critique hashtagCriticalThinking https://www.linkedin.com/posts/davidmusseau_decisionmaking-criticalthinking-activity-6624974376796205056-sCTU
☀️ Offrons-nous un peu d’air en osant plus d’émotions positives !
Qu’en dites-vous ?????
#WellBeing #EmotionalIntelligence #COVID-19
REFS non exhaustives :
– Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K. D. (2001). Bad is Stronger than Good. Review of General Psychology, 5(4), 323–370.
– Cisler, J. M., Bacon, A. K., & Williams, N. L. (2009). Phenomenological characteristics of attentional biases towards threat: A critical review. Cognitive Therapy and Research, 33(2), 221–234.
– Du, J., Huang, J., An, Y., & Xu, W. (2018). The Relationship between stress and negative emotion: The Mediating role of rumination. Clinical Research and Trials, 4(1).
– Festinger, L., Schachter, S., & Back, K. (1950). Social pressures in informal groups; a study of human factors in housing. Harper.
– Himmelfarb, S. (1974). Jones, E. E., Kanouse, D. E., Kelley, H. H., Nisbett, R. E., Valins, S., and Weiner, B. Attribution: Perceiving the Causes of Behavior. Morristown, N. J.: General Learning Press, 1971, 1972. Behavioral Science, 19(3), 213–215.
– Knobloch-Westerwick, S., Mothes, C., & Polavin, N. (2020). Confirmation Bias, Ingroup Bias, and Negativity Bias in Selective Exposure to Political Information. Communication Research, 47(1), 104–124.
– Lewicka, M., Czapinski, J., & Peeters, G. (1992). Positive-negative asymmetry or ‘When the heart needs a reason.’ European Journal of Social Psychology, 22(5), 425–434.
– Mobini, S., & Grant, A. (2007). Clinical implications of attentional bias in anxiety disorders: An integrative literature review. Psychotherapy: Theory, Research, Practice, Training, 44(4), 450–462.
– Norris, C. J. (2019). The negativity bias revisited: Evidence from neuroscience measures and an individual differences approach. Social Neuroscience, 1–15.
-Oravecz, Z., Dirsmith, J., Heshmati, S., Vandekerckhove, J., & Brick, T. R. (2020). Psychological well-being and personality traits are associated with experiencing love in everyday life. Personality and Individual Differences, 153, 109620.
– Peeters, G. (1971). The positive-negative asymmetry: On cognitive consistency and positivity bias. European Journal of Social Psychology, 1(4), 455–474.
– Rozin, P., & Royzman, E. B. (2001). Negativity Bias, Negativity Dominance, and Contagion. Personality and Social Psychology Review, 5(4), 296–320.
– Schwartz, S. H. (2014). Negativity bias and basic values. Behavioral and Brain Sciences, 37(3), 328–329.
– Soroka, S., Fournier, P., & Nir, L. (2019). Cross-national evidence of a negativity bias in psychophysiological reactions to news. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(38), 18888–18892.
– Taylor, S. E. (1991). Asymmetrical effects of positive and negative events: The mobilization minimization hypothesis. Psychological Bulletin, 110(1), 67–85.
????????Un “neuro-leadership” pour valoriser, engager et inspirer…????☀️
Comment comprendre nos interactions, et en particulier celles sur nos lieux de travail ?
A chaque fois que nous interagissons avec quelqu’un, nous répondons à certains besoins sociaux et en occultons d’autres. Ainsi, nos propos et nos comportements peuvent déclencher de la motivation pour certaines personnes, mais peuvent aussi malheureusement les amener à se bloquer et ne plus agir…
La théorie économique qui prétend que les individus sont des décideurs “purement rationnels” (homo oeconomicus) est clairement dépassée (Simon, 1955). Les personnes sont fortement motivés par les informations sociales et les motivations sociales, sous une certaine forme de menaces et de récompenses dans le cerveau.
Les leaders qui reconnaissent cela et réduisent les menaces en favorisant aussi les récompenses dans chacun des 5 domaines auront beaucoup plus de succès que ceux qui s’attendent à ce que les gens “suppriment” leurs émotions et leurs besoins sociaux (Gross, 2003). La suppression est d’ailleurs une stratégie de régulation ineffective et coûteuse, qui tend à aggraver les émotions et à réduire davantage le fonctionnement cognitif (Ochsner, 2008 ; Webb et al., 2012).
La recherche en psychologie sociale ainsi que les progrès nombreux dans les neurosciences, montrent clairement que les leaders peuvent maximiser l’engagement et générer des comportements et actions durables en interagissant positivement avec leurs collègues ou les membres de leur équipe (Kuhlmann & Kadgien, 2018; Waldman et al., 2017).
Je vais vous présenter ici 5 principaux domaines qui importent pour un neuro-leadership inspirant, sublimant et bienveillant (Ashkanasy & Dorris, 2017; Bies et al., 2016, Mayer et al., 2016; Ryan & Deci, 2019)…
Ce modèle définit 5 domaines d’expérience qui activent de fortes menaces et/ou récompenses dans le cerveau, influençant un large éventail de comportements humains :
Le statut, la sûreté, l’autonomie, le sentiment d’appartenance et l’équité.
Statut (comment on peut se distinguer des autres)
Certains leaders peuvent éroder le sentiment de “statut” de leurs employés s’ils gaspillent de nouvelles idées ou s’attribuent le mérite du travail des autres. Les neuro-leaders vont valoriser ce statut en partageant les réalisations des employés avec l’ensemble de l’équipe – ou mieux encore, en donnant à leurs employés la parole pour le faire eux-mêmes.
Sûreté (peur de l’inconnu)
Les humains aiment par nature savoir ce qui va se dérouler, et ainsi comprendre leur environnement. Des menaces sur cette sûreté peut survenir lorsque les rôles ou responsabilités ne sont pas totalement clairs et lorsque des réunions se prolongent indéfiniment. Les neuro-leaders vont faire connaître leurs attentes dans la mesure du possible, en fixant des ordres du jour clairs et des calendriers précis pour les réunions, en s’y tenant.
Autonomie (contrôle propre sur son travail)
S’impliquer dans le moindre détail du travail des membres de leur équipe (micro-management) va menacer l’autonomie de ces personnes. Les neuro-leaders accordent aux employés le temps et l’espace nécessaire pour faire leur travail, sans entraves. Ils envoient un signal beaucoup plus gratifiant de confiance et apprécient la capacité chacun/e à faire avancer les projets.
Appartenance (sentiment d’être dans un groupe)
Des groupes internes ou externes apparaissent constamment au travail et l’objectif est d’élargir le groupe interne et de réduire l’externe. L’appartenance est le sentiment que nous appartenons, sommes dans un groupe. Les neuro-leaders vont utiliser un langage tel que “nous” et “notre” pour promouvoir ce sentiment, au lieu de “vous”, “moi” ou “eux”, qui indique une frontière claire entre les groupes.
Justice (ressentir intrinsèquement un sentiment d’équité et d’égalité)
Justification factuelle face au libre-arbitre. Quand les employés ne perçoivent pas l’image complète et commencent à inventer leurs histoires propres, cela peut augmenter les chances qu’ils se sentent lésés. Les neuro-leaders vont promouvoir l’équité par la transparence. Par exemple, lors de prises de décisions, les neuro-leaders vont communiquer leur processus de réflexion pour choix plutôt qu’un autre. Les feedbacks donnés aux membres de leur équipe est aussi un élément propre à développer ce sentiment.
????Ces 5 domaines ont donc tous un impact sur la perception d’une personne envers une situation sociale, qu’elle soit menaçante ou gratifiante.
✅ La “douleur sociale” est traitée dans le cerveau de la même manière que la douleur physique. Être exclu d’un jeu ou regarder la photo de quelqu’un qui vient de rompre une relation avec vous, “fait mal” et engage également des régions cérébrales très similaires à celles activées quand vous êtes physiquement blessé (Eisenberger, 2012).
De même, le rejet social ou l’ostracisme peuvent entraîner une augmentation de l’inflammation dans le corps (Slavich et al., 2010) et des conséquences négatives sur la santé mentale telles que la dépression (Williams & Nida, 2011).
Des preuves récentes sont allées encore plus loin, montrant que les personnes qui ont pris de l’acétaminophène, un analgésique physique, pendant trois semaines ont signalé des niveaux réduits de douleur sociale et ont montré des réponses neuronales réduites dans les régions du cerveau impliquées dans la douleur associée au rejet social par rapport à celles qui avait pris un placebo (DeWall et al., 2010). Tout comme l’expérience directe du rejet social active les circuits de la douleur dans le cerveau, il en va de même pour l’observation d’un rejet social (Masten et al., 2010).
✅ Ainsi, la prise en compte des réponses et des besoins sociaux et émotionnels joue un rôle, en aidant les personnes à collaborer et à se comprendre avec succès. Cela est particulièrement pertinent pour les personnes occupant des postes de direction, ou managers, car favoriser et soutenir des expériences enrichissantes, telles qu’un sentiment de connectivité entre les employés, est crucial pour le bien-être et la satisfaction au travail.
D’ailleurs, des recherches récentes citent l’incivilité des collègues de travail non seulement comme une cause de détresse et de problèmes accrus sur le lieu de travail, mais aussi comme entraînant un effet de transfert, où le stress du travail est transféré à la maison, ce qui a un impact négatif sur les relations personnelles (Ferguson, 2012).
✅ Les capacités sociales des membres de l’équipe sont de la plus haute importance pour améliorer les performances. “L’intelligence collective”, ou la performance d’un groupe de personnes dans un large éventail de tâches, ne dépend pas de la présence d’une ou de plusieurs personnes intelligentes dans le groupe, mais est directement liée à des facteurs tels que la sensibilité sociale des membres du groupe et l’égalité du temps de parole donné à chacun membre du groupe (Woolley et al., 2010).
⚙️ ???? La démarche complète d’un “neuro-leader” va permettre aux employés de se sentir valorisés, engagés et inspirés pour pouvoir s’engager dans leur travail et accroître leur bien-être.
➡️ Un tel leader utilise ses intelligences cognitive, sociale et émotionnelle pour sublimer les interactions avec son entourage ????????
Comment mettre en place cette démarche complète dans votre entreprise ?
Et si nous en parlions ? ????????
Références :
– Ashkanasy, N. M., & Dorris, A. D. (2017). Emotions in the Workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 67–90.
– Bies, R. J., Tripp, T. M., & Shapiro, D. L. (2016). Abusive leaders or master motivators? “Abusive” is in the eye of the beholder. In N. M. Ashkanasy, R. J. Bennett, & M. J. Martinko (Eds.), SIOP organizational frontiers series. Understanding the high-performance workplace: The line between motivation and abuse (p. 252–276). Routledge/Taylor & Francis Group.
– Dewall, C. N., Macdonald, G., Webster, G. D., Masten, C. L., Baumeister, R. F., Powell, C., Combs, D., Schurtz, D. R., Stillman, T. F., Tice, D. M., & Eisenberger, N. I. (2010). Acetaminophen reduces social pain: behavioral and neural evidence. Psychological science, 21(7), 931–937.
– Eisenberger, N. I. (2012). The pain of social disconnection: examining the shared neural underpinnings of physical and social pain. Nature Reviews Neuroscience, 1, 421-434.
– Ferguson, M. (2012). You cannot leave it at the office: Spillover and crossover of coworker incivility. Journal of Organizational Behavior, 33 (4), 571–588.
– Gross, J. (2003). The social consequences of expressive suppression. emotion 3 (1), 48–67.
– Kuhlmann, N., & Kadgien, C. A. (2018). Neuroleadership: Themes and limitations of an emerging interdisciplinary field. Healthcare Management Forum, 31(3), 103–107.
– Masten, C. L., Eisenberger, N. I., Pfeifer, J. H., & Dapretto, M. (2010). Witnessing peer rejection during early adolescence: neural correlates of empathy for experiences of social exclusion. Social Neuroscience, 5(5-6), 496–507.
– Mayer, J. D., Caruso, D. R., & Salovey, P. (2016). The Ability Model of Emotional Intelligence: Principles and Updates. Emotion Review, 8(4), 290–300.
– Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2019). Brick by Brick: The Origins, Development, and Future of Self-Determination Theory. In Advances in Motivation Science (Vol. 6, pp. 111–156). Elsevier.
– Simon, H. A. (1955). A Behavioral Model of Rational Choice. The Quarterly Journal of Economics, 69(1), 99.
– Slavich, G. M., Way, B. M., Eisenberger, N. I., & Taylor, S. E. (2010). Neural sensitivity to social rejection is associated with inflammatory responses to social stress. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 107(33), 14817–14822.
– Waldman, D. A., Ward, M. K., & Becker, W. J. (2017). Neuroscience in Organizational Behavior. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(1), 425–444.
– Webb, T. L., Miles, E., & Sheeran, P. (2012). Dealing with feeling: A meta-analysis of the effectiveness of strategies derived from the process model of emotion regulation. Psychological Bulletin, 138(4), 775–808.
– Williams, K. D., & Nida, S. A. (2011). Ostracism: Consequences and coping. Current Directions in Psychological Science, 20 (2), 71–75.
– Woolley, A. W., Chabris, C. F., Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, T. W. (2010). evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science, 330 (6004), 686–688.
????????La Motivation Intrinsèque comme levier de l’Engagement ???? ⚙️
Refs :
– Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
– Deci, E. L., Ryan, R. M., & Vallerand, R. J. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. Contemporary Sociology, 17(2), 253.
– Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2019). Brick by Brick: The Origins, Development, and Future of Self-Determination Theory. In Advances in Motivation Science (Vol. 6, pp. 111–156). Elsevier.
Comment développer sa pensée et son esprit critique – Critical Thinking
Voir aussi cet article dans The Conversation
* A lire sur le Critical Thinking
– Bainbridge, T. F., Quinlan, J. A., Mar, R. A., & Smillie, L. D. (2019). Openness/Intellect and Susceptibility to Pseudo-Profound Bullshit: A Replication and Extension: Openness and Pseudo-Profound Bullshit. European Journal of Personality, 33(1), 72–88.
– Dalton, C. (2016). Bullshit for you; transcendence for me. A commentary on “On the reception and detection of pseudo-profound bullshit.” Judgment and Decision Making, 11(1), 121–122.
– Farina, M., Zimmerman, G., & Pasquinelli, E. (2018). Esprit Scientifique, esprit Critique: Tome 2, Un projet pédagogique pour la classe Cycle 4 et 2nde (Editions le Pommier).
– Hitchcock, D. (2017). Critical Thinking as an Educational Ideal. In D. Hitchcock, On Reasoning and Argument. Springer International Publishing, Vol. 30, pp. 477–497.
– Moukheiber, A. (2019). Votre cerveau vous joue des tours (Allary éditions).
– Nilsson, A., Erlandsson, A., & Västfjäll, D. (2019). The Complex Relation Between Receptivity to Pseudo-Profound Bullshit and Political Ideology. Personality and Social Psychology Bulletin, 45(10), 1440–1454.
– Pennycook, G., Cheyne, J. A., Barr, N., Koehler, D. J., & Fugelsang, J. A. (2015). On the Reception and Detection of Pseudo-profound Bullshit. Judgment and Decision Making, 10(6), 16.
– Pfattheicher, S., & Schindler, S. (2016). Misperceiving Bullshit as Profound Is Associated with Favorable Views of Cruz, Rubio, Trump and Conservatism. PLOS ONE, 11(4), e0153419.
– Sagan, C. (1997). The demon-haunted world: Science as a candle in the dark (Headline Book Publishing).
– Tavris, C. (2011). Psychobabble and biobunk: Using psychological science to think critically about popular psychology (3rd ed.). [Reviews from the TLS, The New York Times, and other publications.] Upper Saddle River, NJ: Pearson.
– Zimmermann, G., Pasquinelli, E., & Farina, M. (2017). Esprit scientifique, esprit critique: Tome 1, Un projet pédagogique pour l’école primaire Cycles 2 et 3 (Editions le Pommier).
#ChangeOrNot
⚙️????”Too big to fail?”
Dans un article de The Conversation, Julien Pillot (Pr. INSEEC) explique comment le changement / ou l’inertie n’est pas une fatalité mais résulte de nos choix…
Le « monde d’après » sera ce que nous déciderons d’en faire, collectivement.
Pour le pire, mais peut-être bien, pour le meilleur.” ☀️
Comment être acteurs plutôt que spectateurs ?
Des idées ?