Mois : octobre 2019

#GreenEurope ♻️????☀️ Agir pour notre environnement… ??☀️????♻️

Okay! Tout le monde y pense et le souhaite… Mais si chacun d’entre nous décidait de mettre ses souhaits et ses envies en cohérence avec ses actions

?? Humour ? Science-fiction ? Rêve ? Procrastination ????

Non ! Le défi d’aujourd’hui n’est-il pas celui-là ? AGIR ???? ♻️☀️ Mobilisons nos efforts vers une décarbonation de l’Europe ☀️♻️

Késako ????? Je vous joins le lien du “Shift Project” et leurs 9 propositions pour entamer la rupture avec notre “addiction” au carbone et ses dérivés ! ♻️☀️

Quand les ressources s’amenuisent et les besoins s’accroissent, notre dépendance au produits pétroliers est incompatible avec un avenir radieux pour l’Humain et notre Planète ???? ☀️????

Loin des “bons” sentiments soyons pragmatiques, et vous comment voyez-vous ce challenge ? ????????

Et si nous avions aussi besoin d’ETHIQUE ?????

hashtag#ClimateChange hashtag#DecarbonizeEurope hashtag#HumanCare hashtag#EarthCare

http://decarbonizeurope.org/ 

Appel de The Shift Project

https://theshiftproject.org/article/soutenez-lappel-pour-former-tous-les-etudiants-du-superieur-aux-enjeux-climatiques-et-ecologiques/

????Les enjeux soulevés par le changement climatique et l’épuisement des ressources et de la biodiversité n’ont jamais été aussi prégnants, et le rôle tenu par la civilisation humaine ne fait plus débat. La dépendance de notre économie aux énergies fossiles et à un ensemble de ressources épuisables nous met à la merci de pénuries graves. Une évolution profonde et rapide des modes de vie, de consommation et de production de nos sociétés est indispensable.

Les jeunes sont aujourd’hui volontaires pour jouer leur rôle dans la transition énergétique et écologique, mais ils en seront incapables si leurs formations ne leur confèrent pas le savoir et les compétences nécessaires. Futurs décideurs politiques, futurs chefs d’entreprises, futurs élus, futurs électeurs, futurs parents, futurs fonctionnaires, futurs professeurs… tous doivent être sensibilisés, informés et formés.

Dans un contexte où les « fake news » sont fréquentes et la rigueur scientifique des informations circulant sur les réseaux sociaux souvent discutable, nous avons la responsabilité de conférer à nos étudiants le socle de connaissances nécessaire au développement d’un esprit critique.

La récente mobilisation des étudiants, massive et sans précédent, appelle une réponse académique profonde. Leur inquiétude est immense, et elle est légitime. Atteindre les engagements climatiques de la France et faire face à l’épuisement galopant des ressources nécessite de former toute la prochaine génération : relever ce défi requiert de nouvelles compétences, tous secteurs, champs de connaissance et tous métiers confondus.

L’énergie est partout et nous n’avons qu’une planète, aussi la sortie des énergies fossiles à tous les étages de notre société concerne et doit impliquer chacun – pour construire une économie bas carbone, sobre, circulaire et résiliente☀️♻️.

Plus que tout autre enjeu, le changement climatique s’affirme comme l’urgence planétaire, et pourtant la place accordée à l’enseignement des enjeux climatiques et énergétiques dans les formations du supérieur en France est encore très insuffisante – moins d’un quart des formations abordent le sujet, selon une étude du Shift Project portant sur 34 établissements du supérieur. Seule une fraction aborde le sujet de manière systématique.

Cette situation doit changer radicalement, aucun étudiant, quel que soit son âge, ne doit pouvoir valider une formation dans l’enseignement supérieur sans avoir compris les causes, les conséquences du changement climatique et travaillé, à son niveau, à l’identification de solutions possibles.

Le respect de l’autonomie des établissements ne dispense pas l’État d’assumer également sa responsabilité, et d’accompagner cet effort en offrant un cadre favorable. Pour les universités et écoles, il y a urgence à prendre acte des conclusions du Groupe d’Experts Intergouvernemental sur l’Évolution du Climat (GIEC).

Nous, enseignants et dirigeants d’établissements, nous engageons à agir à notre échelle pour relever le défi du climat et de l’épuisement des ressources, dans nos amphis, dans nos établissements. C’est à nous qu’il appartient de fournir les connaissances et les clés de compréhension indispensables aux étudiants dont nous avons la responsabilité pour faire face à ces enjeux. Les enseignants et directions préoccupés par ces enjeux sont aujourd’hui nombreux à être moteurs, mais se trouvent confrontés à des freins administratifs et disciplinaires. Sans impulsion de la part de l’État, la portée de la mobilisation du supérieur restera limitée, et dépendante de la bonne volonté d’acteurs isolés et souvent démunis.

Nous nous engageons à agir, et demandons à l’État, et en particulier au ministère de l’Enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, de faire de même : initier une stratégie de transition de l’enseignement supérieur positionnant le climat comme l’urgence première, et allouer les moyens nécessaires. Il est impératif de transformer rapidement le frémissement actuel en mobilisation générale de tout le supérieur.

????????Mettre la formation au service de ce projet de société, c’est aussi donner à la jeunesse une capacité à se projeter dans l’avenir.

????☀️Vous pouvez signer également cet appel grâce au formulaire suivant :

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfCj_lFKC2txKaRZiTMv9akTFvLcbK6-vFnijy3jABgNjvFMQ/viewform

hashtag#WorkEngagement

☀️???? L’engagement au travail a été proposé comme étant l’opposé de l’état d’épuisement professionnel (burnout, Salanova et al., 2000).????????

Ce construit de motivation positif est lié à :

1. 1. la vigueur (niveaux d’énergie élevés pendant le travail) ;
   2. au dévouement (se manifestant par de l’interêt, de la fierté et des objectifs liés au travail effectué) et ;
   3. à l’absorption (niveaux de concentration maximum au travail).

Comme l’indiquent Bakker & Albrecht (2018), les employés “engagés” ressentent des effets positifs, tels que la joie, le plaisir et l’enthousiasme, ce qui élargit le spectre émotionnel dans leur travail. Ils ont également tendance à faire preuve d’une plus grande collaboration avec leur environnement immédiat et répondent efficacement aux exigences de leur travail ce qui bénéficie à l’ensemble de l’organisation (Salanova et al., 2011).

Favoriser le “bien-être” des employés par l’engagement, influence positivement les employés eux-mêmes (Lent & Brown, 2008) mais aussi le bien-être de l’entreprise dans son ensemble (Schaufeli et al., 2009).

Comment pensez-vous être, vous-même, “engagés” ?

☀️ Comment pensez-vous, vous-même, “engager” vos équipes ?

–> La confiance est un élément-clé de l’engagement comme la justice organisationnelle… Lorsque les dirigeants, ou managers, créent, régulièrement, avec leurs employés des conversations interpersonnelles intimes, interactives, inclusives et qu’ils s’y tiennent durablement, les employés alors manifestent leur confiance avec un degré élevé d’engagement (Bligh, 2017; Eberly & Fong, 2013; Groysberg & Slind, 2012).

–> Les employés “engagés” entrent dans des moments privilégiés de “flow” (Csikszentmihalyi, 1975, 1990).

–> L‘engagement au travail ne peut pas être une déclaration, ni une incantation ou encore moins son imposition… “Favoriser le “bien-être” des employés par l’engagement, influence positivement les employés eux-mêmes (Lent & Brown, 2008) mais aussi le bien-être de l’entreprise dans son ensemble (Schaufeli et al., 2009).”

–> Donc, l’objet de ce post est de rappeler combien cet “engagement” est indispensable par ces bénéfices intrinsèques et son rayonnement externe ☀️ Il devient possible cependant si le cadre (management, organisation, etc.) et les ressources sont suffisantes (Job Demand / Resources; Crawford et al., 2010) et si la motivation intrinsèque (Deci & Ryan, 2000) est renforcée par l’autonomie, la compétence et le sentiment d’appartenance.????????

• Autonomie : les individus ont besoin de se sentir maîtres de leur propre destin et d’avoir au moins un certain contrôle sur leur vie. Et plus important encore, ils ont besoin de sentir qu’ils contrôlent leur propre comportement.
• Compétence : un autre besoin concerne nos réalisations, nos connaissances et nos compétences ; les individus ont besoin de développer leurs compétences et de maîtriser les tâches qui leur tiennent à cœur.
• Sentiment d’appartenance : les individus doivent avoir un sens d’appartenance et de connexion avec les autres; chacun de nous a besoin d’autres personnes dans une certaine mesure (Deci et Ryan, 2008).????????

☀️???? hashtag#PositiveEmotions hashtag#WellBeing

Références :

• Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work engagement: Current trends. Career Development International, 23(1), 4-11.
• Bligh, M. C. (2017). Leadership and Trust. In J. Marques & S. Dhiman (Eds.), Leadership Today (pp. 21–42).
• Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95(5), 834-848.
• Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety (1st ed). Jossey-Bass Publishers, San Francisco
• Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. Journal of Leisure Research, 24(1), pp. 93–94
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life’s domains. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(1), 14–23.
• Eberly, M. B., & Fong, C. T. (2013). Leading via the heart and mind: The roles of leader and follower emotions, attributions and interdependence. The Leadership Quarterly, 24(5), 696–711.
• Groysberg, B., & Slind, M. (2012). Leadership Is a Conversation. Harvard Business Review 90, June 2012. no. 6.
• Lent, R. W., & Brown, S. D. (2008). Social cognitive career theory and subjective well-being in the context of work. Journal of Career Assessment, 16(1), 6-21.
• Salanova, M., Llorens, S., & Schaufeli, W. B. (2011). “Yes, I can, I feel good, and I just do it!” On gain cycles and spirals of efficacy beliefs, affect, and engagement. Applied Psychology, 60(2), 255-285.
• Salanova, M., Schaufeli, W., Llorens, S., Peiró, J., & Grau, R. (2000). Desde el “burnout” al “Engagement”: ¿una nueva perspectiva? [From “burnout” to “Engagement”: A new perspective?]. Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 16(2), 117-134.
• Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30(7), 893-917.
• Van den Broeck, A., Lens, W., De Witte, H., & Van Coillie, H. (2013). Unraveling the importance of the quantity and the quality of workers’ motivation for well-being: A person-centered perspective. Journal of Vocational Behavior, 82(1), 69–78.

Deux livres majeurs sur le sujet :

• Bakker, A. B., & Daniels, K. (Eds.). (2013). A day in the life of a happy worker. New York: Psychology Press.
• Csikszentmihalyi, M. (2014). Flow and the Foundations of Positive Psychology: The Collected Works of Mihaly Csikszentmihalyi. Springer.