DISC, MBTI et autres horoscopes en tout genre…

David MUSSEAU bien que les neurosciences aient fait beaucoup de progrès, et qu’il soit aujourd’hui possible d’expliquer biologiquement des émotions, des réactions, permettez moi d’être encore un peu rêveur et de penser que l’être humain n’est pas que scientifique… Il est paradoxal de critiquer un outil parce qu’il met dans des cases et de réclamer d’une certaine façon la rigueur mathématique pour l’évaluer… J’utilise la méthode disc depuis 17 ans. Je suis de formation scientifique et au debut, j’étais très sceptique. Force est de constater, avec l’expérience, que l’outil DISC apporte quand même un éclairage très pertinent dans beaucoup de cas.

David MUSSEAU, en ce qui concerne le MBTI, The Myers-Briggs Company qui en détient les droits et assure entre autres la formation des praticiens et praticiennes dans le monde, déconseille vivement l’utilisation de ce questionnaire psychométrique en phase de recrutement. De nombreux articles sur le MBTI et sur la manière de l’utiliser efficacement au sein des organisations sur la page linkedin de The Myers-Briggs Company

Bonjour Laurent, il faut prendre ces outils avec mesure et d’autant plus que certains ont une validité scientifique faible ou inexistante. Je me rappelle l’article d’Adam Grant, psychosociologue sur le sujet : https://www.psychologytoday.com/us/blog/give-and-take/201309/goodbye-mbti-the-fad-won-t-die Aussi, la question de la simulation du candidat doit être abordée. La falsification est définie “comme la tendance à se présenter délibérément de manière plus positive que ce qui est exact afin de répondre aux exigences perçues de la situation de test” (1). Une étude avait révélé de fausses réponses pour un quart à la moitié des participants (2). Certaines contre-mesures à la simulation proposées sont des tests et re-tests de relance, pour vérifier si la personne est cohérente dans ses réponses, ou poser des questions qui nécessitent des réponses rapides. Toutefois, ces mesures entraînent des résultats moins fiables et moins valides, car certains outils utilisés pour détecter la simulation ne fonctionnent pas bien (3).

1. Jinyan Fan, Dingguo Gao, Sarah A. Carroll, et. al., Testing the Efficacy of a New Procedure for Reducing Faking on Personality Tests Within Selection Contexts, American Journal of Applied Psychology 1, 2 (2012). 2. R. L. Griffith, et al, Do Applicants Fake? An Examination of the Frequency of Applicant Faking Behavior, 36 Personnel Review, 341 (2007). 3. Mitchell H. Peterson, Richard L. Griffith, Joshua A. Isaacson, et. al., Applicant Faking, Social Desirability, and the Prediction of Counterproductive Work Behaviors, 24 Human Performance 270, 286 (2011). 

Bonjour Thierry, l’usage des traits de personnalité est interessant en tant que construit pour des variables de contrôle dans des études. Il ne s’agit pas de placer dans des cases mais de contrôler qu’un comportement ou une hypothèse est plus ou moins fortement corrélée avec ces traits (Big Five ou HEXACO principalement). Aussi, mon post était un témoignage sur les pratiques de coaches et leurs implications. Bonne journée. La vie est belle !

David MUSSEAU 

Merci Laurent pour cet ajout, et je connais bien le MBTI qui n’est en rien un outil scientifique mais un test qui génère beaucoup d’argent. Le type de personnalité Jungien auquel se rattache le MBTI n’est pas considéré comme scientifique, il manque des données collectées. La recherche a révélé que le MBTI ne prédit pas le comportement de manière cohérente, ni psychométriquement, de plus, la façon dont il est construit est assez étrange (Riggio, 2018) Robert Hogan (2007), a considéré le MBTI comme “un peu plus qu’un biscuit de fortune chinois” dans son livre. Aussi, David J. Pittenger (1993), professeur adjoint en recherche sur le MBTI à l’Université de l’Indiana au début des années 90, a déclaré catégoriquement qu’ “il n’y a aucune preuve évidente qu’il existe 16 catégories uniques dans lesquelles toutes les personnes peuvent être classées”. Le MBTI c’est l’effet Barnum car lorsqu’on lit les descriptions de base, elles sont toutes rédigées de manière positive. Si vous écrivez quelque chose d’aussi général, cela s’applique à tout le monde. Tout a l’air juste, tout est positif et si générique que les gens disent : “Whaouhhh !! c’est un miracle, cela s’applique totalement à moi”. En gros, ce sont des horoscopes… (modifié)

«(…) Sur une période de test de 5 semaines, 50% des participants ont reçu une classification différente sur une ou plusieurs des échelles (MBTI)” (Pittenger, 2005, p. 214) Un trait évident que le MBTI a en commun avec les horoscopes est sa tendance à décrire chaque type de personnalité en utilisant uniquement des mots positifs. Les horoscopes sont aussi populaires, en partie, parce qu’ils disent presque toujours aux gens ce qu’ils veulent, en utilisant des expressions que la plupart des gens croient vraies, comme : “vous avez beaucoup de potentiels inutilisés”. Ils sont aussi populaires parce que ils sont présentés comme étant personnalisés en fonction du signe de la personne. C’est ce que l’on appelle l’effet Forer, d’après le psychologue Bertram Forer qui, en 1948, a soumis un test de personnalité à ses étudiants, puis à chacun une analyse soi-disant personnalisée. Les étudiants qui ont été impressionnés ont attribué aux analyses une précision moyenne de 85%, et ce n’est qu’alors que Forer a révélé que chacun avait reçu un rapport générique identique. La conviction qu’un rapport est personnalisé pour nous tend à améliorer notre perception de l’exactitude du rapport.

– Hogan, R. (2007). Personality and the fate of organizations. Mahwah, NJ, US: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. – Pittenger, D. J., & College, M. (1993). The Utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. – Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. – Riggio, R. E. (2018). What’s Wrong With Leadership?: Improving Leadership Research and Practice. – Stein, R., & Swan, A. B. (2019). Evaluating the validity of Myers-Briggs Type Indicator theory: A teaching tool and window into intuitive psychology. Social and Personality Psychology Compass, 13(2), e12434.